موفقیت در هر سازمان تنها با تعهد کامل کارمندان آن شرکت حاصل خواهد شد. به کارگیری سیستم های اطلاعات منابع انسانی و بهبود ظرفیت نوآورانه فردی احتمالا متاثر از تعهد کارمندان به سازمان خواهند بود. هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر سیستم اطلاعاتی منابع انسانی بر قابلیت نوآوری فردی و اثربخشی مدیریت منابع انسانی با توجه به نقش تعدیلگری تعهد عاطفی است.جامعه آماری پژوهش کارکنان شهرداری شهر سمنان بود نمونه آماری 265 نفر از کارکنان شهرداری سمنان بود که به روش تصادفی ساده انتخاب گردید این پژوهش، ازلحاظ هدف تحقیق، کاربردی و روش آن توصیفی همبستگی و تحلیل مسیر است و ازلحاظ محیط انجام تحقیق از نوع میدانی می باشد و ازنظر روش انجام پژوهش از نوع پیمایشی است. داده ها با استفاده از پرسشنامه، جمع آوری گشته است جهت تجزیه وتحلیل اطلاعات از نرم افزار Excell13 ، SPSS25 و PLS2 استفاده شده است. می توانید این پژوهش رشته مدیریت دولتی را به صورت فایل word دانلود نمایید.
بیان مساله
عرصه بین الملل بیش از پیش متغیر و پیش بینی آن سخت شده است. بر این اساس، برای بقا و رقابت، شرکت ها باید یک سیستم اطلاعاتی داشته باشند که بتواند اطلاعات منسجم و قابل اطمینان را در زمینه تمام فعالیت های شرکت فراهم نماید. این اطلاعات در فرآیند تصمیم گیری نقش بسزایی دارند زیرا دانش لازم را برای پایدار بودن فعالیت های سازمان ایجاد می نمایند. از سوی دیگر، با استفاده از سیستم های اطلاعات سنتی (غیر یکپارچه)، شرکت ها به سختی می توانند حجم عظیمی از اطلاعات واصله از شرکای خود را مدیریت کنند. این امر شرکت های مختلف در سراسر دنیا را وادار کرده است تا از سیستم های اطلاعات برای یکپارچه سازی داده ها در تمام فعالیت های شرکت بهره ببرند(بن موسی،2018). این سیستم ها، پلتفرم های علمی را فراهم می سازند که به کاربران اجازه می دهند تا اطلاعات را در بخش های مختلف مانند تولید، امور مالی، منابع اطلاعاتی و غیره به اشتراک بگذارند (پورویس، سامبامورتی و زماد، 2001). این سیستم ها می توانند از فرآیند تصمیم گیری پشتیبانی کنند و مزایای رقابتی را برای سازمان فراهم سازند (شائو، فنگ و لیو، 2012). در واقع، این سیستم های بهم پیوسته، شرکت ها را قادر می سازند تا از اطلاعات موثق و منسجم بیشتری بهره ببرند. از آنجایی که رقابت پذیری در زمینه دانش و ارتباط با مشتریان افزایش یافته است، اکنون سرمایه انسانی به عنوان منبع اصلی مزیت رقابتی محسوب می شود.
سیستم های اطلاعات منابع انسانی، نقش بسزایی را در مدرن سازی و توسعه عملکرد نیروی انسانی ایفا می کنند. لاوال و دیالو (2007) بر اثر سه گانه فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی بر عملکرد نیروی انسانی تاکید می کنند. نتایج پژوهش ردیک (2009) از یافته های آنها پشتیبانی می کند. آنها بدین نتیجه رسیدند که تاثیر سیستم اطلاعات نیروی انسانی بر عملکرد این نیرو به صورت عملیاتی و رابطه محور است. اثر عملیاتی را می توان به صورت توانایی افزایش کارآیی عملیات نیروی انسانی، خودکار سازی کارها و عملیات مرسوم در عملکرد نیروی انسانی و در نهایت، افزایش بهره وری کارمندان بخش نیروی انسانی خلاصه کرد. در زمینه اثر رابطه محور، این موضوع نقش مهمی را در کاهش زمان اجرای درخواست های مشتری ایفا می کند و سطح رضایت مندی کارمندان بخش نیروی انسانی و تایید اعضای سازمان از سوی آنها را بهبود می بخشد.
موفقیت هر پروژه شرکت تنها با تعهد کامل کارمندان آن شرکت حاصل خواهد شد. به کارگیری سیستم های اطلاعات منابع انسانی و بهبود ظرفیت نوآورانه فردی احتمالا متاثر از تعهد کارمندان به سازمان خواهند بود. بر طبق نظر شلدون (1971)، تعهد سازمانی را می توان به عنوان حالت روانشناسانه تعریف کرد که ماهیت رابطه میان کارمندان و سازمان را منعکس می نماید. این مورد میزان تعلق کارمندان به سازمان را نیز تعیین می کند. مایر و الن (1991) سه نوع متفاوت از تعهد را ذکر کردند: تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری.
قرن بیست و یکم، قرن رویارویی با تغییرات شگرف تکنولوژیکی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی است که هیچ سازمانی از تغییرات و رویدادهای آن در امان نیست. از سوی دیگر انطباق با شرایط موجود نیاز به نیروی انسانی متخصص برای بهرهگیری هر چه بیشتر از فرصتهای ایجاد شده دارد. استفاده از سیستم های اطلاعات منابع انسانی از موضوعات مهم سازمانی هستند که در طول دهههای اخیر در کانون توجه پژوهشگران قرار گرفته است. یکی از ملزومات اصلی در زمینهی استفاده از این سیستم ها سطح بالای تعهد در نیروی انسانی است.
تعریف مفهومی : سیستمی است که برای گردآوری، پردازش، ذخیره و انتشار اطلاعات به منظور پشتیبانی تصمیم، هماهنگ سازی، کنترل، تحلیل و روئیت فعالیتها و وظایف مدیریت منابع انسانی سازمان به کار میرود (شاهرکی ، 2019).
تعریف عملیاتی: برای سنجش این متغیر از پرسشنامه بوسلی و ویل (2006) استفاده کرده و ابعاد شامل نحوه اطلاع رسانی،بینش در اهداف و مقاصد،موقعیت کاری ثانویه،همکاری در واحدها،تسهیم اطلاعات،همکاری بین واحدها،حقوق و عملیات رهبری است.
مدیریت منابع انسانی:
به مجموعه سیاست ها و اقدامات که به جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، مدیریت منابع انسانی گفته می شود. از جمله ی این فعالیت و اقدامات می توان به جذب کارمند، آموزش، ارزیابی، پاداش، فراهم نمودن محیط سالم برای کارمندان اشاره داشت (ماکه و همکاران ، 2019).
تعریف عملیاتی: از پرسشنامه منابع انسانی گای و وات (2006) که شامل ابعاد اثرات کارکردی،ارتباطی، تحولی است استفاده می گردد.
روش شناسی پژوهش
این پژوهش، ازلحاظ هدف تحقیق، کاربردی و روش آن توصیفی همبستگی و تحلیل مسیر است و ازلحاظ محیط انجام تحقیق از نوع میدانی می باشد و ازنظر روش انجام پژوهش از نوع پیمایشی است. داده ها با استفاده از پرسشنامه، جمع آوری گشته است جهت تجزیه وتحلیل اطلاعات از نرم افزار Excell13 ، SPSS25 و PLS2 استفاده شده است.
فهرست مطالب
فصل اول کلیات تحقیق 2
1-1- مقدمه 3
1-2- بیان مساله 3
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش 6
1-4- اهداف پژوهش 7
1-5- فرضیه های پژوهش 7
1-6 تعریف واژه های پژوهش 8
1-7-روش شناسی پژوهش 9
1-8- قلمرو پژوهش 9
1-8-1- قلمرو مکانی پژوهش 9
1-8-2- قلمرو زمانی پژوهش 10
1-8-3- قلمرو موضوعی 10
1-9- خلاصه و جمع بندی فصل 10
فصل دوم مروري بر ادبيات و پيشينه تحقيق 11
مقدمه 12
2-1- اثربخشی مدیریت منابع انسانی 12
2-1-1- مدیریت منابع انسانی 12
2-1-2- تعریف مدیریت منابع انسانی 13
2-1-3- تاریخچه مدیریت منابع انسانی 14
2-1-3-1- پیشرفت‌های تئوری سابق مدیریت منابع انسانی 14
2-1-3-2- تولد و تکامل مدیریت منابع انسانی 14
2-1-3-3- مدیریت منابع انسانی در رسانه جمعی 15
2-1-4- سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی 16
2-1-5- سیستم مدیریت منابع انسانی 19
2-1-6- اثربخشی مدیریت منابع انسانی 22
2-2- سیستم اطلاعاتی منابع انسانی 23
2-2-1- اثرات سیستم های اطلاعات منابع انسانی 24
2-2-2- سیستم اطلاعات منابع انسانی 26
2-2-3- ابعاد سیستم اطلاعات منابع انسانی 28
2-2-4- مراحل اصلی تهیه سیستم اطلاعات منابع انسانی 29
2-2-5- ویژگیهای سیستم اطلاعات منابع انسانی 35
2-2-6- مزایای سیستم اطلاعات منابع انسانی 36
2-3- تعهد 38
2-3-1- مدل سه مؤلفهاي تعهد سازماني 39
2-3-2- مدل تك مؤلفهاي تعهد سازماني(تعهد عاطفی) 40
2-3-3- كاربرد نظريه تبادل اجتماعي در تعهد سازماني 41
2-4-نوآوری 42
1-2-4-مفهوم نوآوری سازمانی 42
2-2-4- جایگاه نوآوری 43
3-2-4-تاریخچه نوآوری سازمانی 44
2-5-پیشینه تحقیق 45
2-6-مدل تحقیق 51
2-7-خلاصه فصل 51
فصل سوم روش پژوهش 52
3-1- مقدمه 53
3-2- روش تحقیق 53
3-3- جامعه آماری ؛ نمونه و روش نمونه‌گیری 54
3-4- قلمرو پژوهش 55
3-4-1- قلمرو مکانی پژوهش 55
3-4-2- قلمرو زمانی پژوهش 55
3-4-3- قلمرو موضوعی 55
3-5- روش و ابزار گردآوری داده‌ها 55
3-5-1- اجزای پرسشنامه 56
3-5-1-1- بخش اول: ویژگیهای جمعیت شناختی 56
3-5-1-2- بخش دوم: متغیرهای مستقل، میانجی، وابسته 56
3-6- روایی پرسشنامه 56
3-7- پایایی پرسشنامه 57
3-8- روش های تجزیه‌وتحلیل داده ها 57
3-9- شهرداری سمنان 58
3-10- خلاصه و جمع بندی فصل 59
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها 60
1-4-مقدمه 61
2– 4 آمار توصیفی 61
4-2-1. توصیف متغیرهای جمعیت شناختی 61
4-2-2. توصیف متغیرهای مورد مطالعه 65
4-4. آمار استنباطی 67
4-3-3. نرمالیتی داده ها 67
4-4-1. ضریب همبستگی اسپيرمن 68
4-4-3. بررسی مدل نظری پژوهش با روش مدلسازی معادلات ساختاری 69
4-4-3-1. تحلیل مدل اندازهگیری 70
4-4-3-1-1.آزمون های پایایی (ضریب آلفای کرونباخ و ضریب پایایی ترکیبی) 72
4-4-3-1-2.آزمون های همگرایی (معناداری بارهای عاملی ، آزمون همگن بودن، ميانگين واريانس استخراجي و مقایسه CR با AVE) 73
4-4-3-1-3.آزمون روایی واگرا 76
4-4-3-2. تحلیل مدل ساختاری 78
4-4-3-2-1. ضرایب مسیر (بتا) و معناداری آن(مقادیر t-value) 80
4-4-3-2-2. شاخص ضریب تعیین R2)) متغیرهای مکنون درون زا 80
4-4-3-2-3. شاخص ارتباط پیش بینQ2 81
4-4-3-3. بررسی مدل کلی 82
4-5 آزمون فرضیه های پژوهش 82
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات 87
5-1- مقدمه 88
5-2- یافته ها و نتیجه گیری 88
5-3-پیشنهادات کاربردی 93
5-4- پیشنهادات برای تحقیقات آتی 94
5-5- محدودیت های پژوهش 94
5-6- خلاصه و جمع بندی فصل 94
منابع و پیوست 95
منابع 96
پرسشنامه 101
فهرست جداول
جدول 3-1 : طیف لیکرت پنج گزینه‌ای 56
جدول 3-2 : سوالات و گویه های آنها ( ساختار پرسشنامه) 56
جدول4-1. توزیع فراوانی تحصیلات پاسخدهندگان 62
جدول 4-2. توزیع فراوانی سن پاسخدهندگان 63
جدول 4-3. توزیع فراوانی جنسيت پاسخ دهندگان 64
جدول 4-4. توزیع فراوانی سابقه كار پاسخ دهندگان 65
جدول 4-5 .شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش 66
جدول4-6. نتایج نرمال بودن متغیرهای موجود در پژوهش 67
جدول4-7. ماتریس ضرایب همبستگی اسپيرمن 68
جدول 4-8. نتایج ضریب آلفای کرونباخ و ضریب پایایی ترکیبی 72
جدول 4-9. بارهای عاملی استاندارد شده و ضرایب معناداری گویه ها 73
جدول 4-10. نتایج بررسی روایی همگرا با معیار AVE 76
جدول 4-11. نتایج روایی واگرا به روش فورنل و لارکر 77
جدول4-12. ضرایب مسير استاندارد شده و مقدار t بین متغیرهای مکنون 80
جدول4-13. ضرایبR2 متغیرها 81
جدول4-14. ضرایب Q2 متغیرها 81
جدول 4-15. نتایج برازش کلی مدل با معیار GOF 82
جدول4-16. نتایج براورد ضرایب معناداری تی و ضریب مسیر استاندارد شده سيستم اطلاعاتي منابع انساني بر اثربخشي مديريت منابع انساني 83
جدول4-17 نتایج تحلیل فرضیه سوم 85
جدول4-18 نتایج تحلیل فرضیه چهارم 85