در شرايط متغير و پيچيده امروزي كه بر محيط اداري، اقتصادي و اجتماعي حاكم است ، يكي از عواملي كه مي تواند به افزايش كارايي ، اثربخشي و رضايت ارباب رجوع در بخش دولتي كمك نمايند، بهره وري است.
به همين دليل در اين تحقيق تلاش گرديد عوامل موثر بر بهره وري کارکنان اتحادیه ها و شرکت های تعاونی استان سمنان شناسايي و اولويت بندي گردد.لذا پس از مطالعه تحقيقات قبلي انجام شده در اين خصوص و بهره گيري از روشهايي همچون مصاحبه با اساتيد و كارشناسان خبره پرسشنامه مقایسات زوجی توسط پانزده نفر از خبرگان تکمیل گشت و نتایج نشان داد كه متغير سبك مديريت، سيستم پاداش، خصوصيات فردی و ساختار سازماني به ترتيب موثرترين عوامل بر بهره وري کارکنان شرکت ها و اتحادیه های تعاونی استان سمنان مي باشند. می توانید این پژوهش مدیریت بازرگانی را به صورت فایل word دانلود نمایید.
مقدمه
عصر کنونی، عصری است که انطباق با تغییرات به معنای واقعی آن و همگامی و همراهی با این تغییرات از خصوصیات ومشخصات بارز این دوره است به طوری که ضرورت حیات موسسات، سازمان ها و تشکل های مختلف درسطح جهان نیز این همراهی وانعطاف را طلب می نماید.
انسان های کنونی درعصری زندگی می کنند که متاثر از این تغییرات هستند تغییراتی که به نوعی به ریشه و اصل افراد رجعت می کند سکون وبی تحرکی در دنیای امروز ، نتیجه ای جز نابودی به همراه ندارند زیرا که برکه، مرگ آب است.
حال¬ چگونه باید از تغییرات به نحو احسن استفاده نمائیم تا ازیک سطح بهینه و حرکت رو به جلو، بهره مند شویم.
بهره وری رمز حیات مستمر سازمان ها وبرپایی موسسات است. امروزه بهره وری فراتر از یک معیار و شاخص اقتصادی است و به عنوان یک رویکرد جامع یک فرهنگ و نگرشی نظام گرا ویک کلی از همه اجزا مطرح است. به طوری که می تواند هر یک ازجنبه های اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی کشور، سازمان و یا حتی افراد را تحت تاثیر قرار دهد.
تعاون در مفهوم كلي به معناي باهم كاركردن براي رسيدن به يک هدف مشترك ريشه در تاريخ زندگي بشر دارد. اين مفهوم كلي داراي قواعد و مقررات نانوشته اي است و تحت عنوان تعاون يا همكاري سنتي از آن ياد مي شود. تعاون برخلاف تصور عده اي، پديده جديدي نبوده بلكه با انسان متولد شده و در همه دوران هاي زندگي بشر وجود داشته است. مفهوم واقعي تعاون را شايد بتوان با استفاده از تعريف ارائه شده توسط سازمان ملل بهتر توضيح داد. بر اين اساس شركت تعاوني دستگاهي است كه به طور قانونی داراي شخصيت حقوقي بوده و هدف از تشكيل آن پيروي از يک هدف مشترك براي كليه اعضاست. يعني دستگاهي است كه در آن بيشتر به اعضا و خدمات آنها توجه مي شود تا به سرمايه آنها. درهاي آن به روي همه افرادي كه بخواهند از مزاياي آن بـهـره مند شوند باز است، به وسيله اعضا و مبتني بر اصول دموكراتيک به طور يكسان از جانب اعضاء تامين و اداره مي شود. سرمايه آن با توجه به قوانين مربوطه تقريبا سود آن به طور عادلانه بين اعضا تقسيم مي شود. همچنين متناسب با هدف اقتصادي تعيين شده براي آن، شركت تعاوني توجه خاصي به ارتقاي سطح معلومات عمومي و فني اعضا، مبذول مي دارد (بختیاری و همکاران،1393).
توسعه منابع انسانی و افزایش بهره وری به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی بشر و پی ریزی جوامع مرفه تر، آرامش و آسایش انسان ها همواره هدفی والا برای همه دولت ها و سازمان ها تلقی می شود. بنابراین بدون تردید در نظام صنعتی متحول امروزی نخست کوشش در شناخت مفاهیم بهره وری و سپس تلاش در تعیین عمل موثر در افزایش آن، یکی از شرایط ضروری برای تحقق رشد و توسعه می باشد. تحقیقات جهانی نشان داده که ارتباط مستقیم بین رشد توسعه منابع انسانی و سطح بهره وری وجود دارد.
اهميت پژوهش
سازمانهاي امروز تحت تاثير عواملي از قبيل افزايش رقابت جهاني، دگرگونيهاي ناگهاني، نياز به كيفيت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زير فشارهاي زيادي قرار دارند. پس از سالهاي زيادي تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيده است كه اگر سازماني بخواهد در اقتصاد و امور كاري خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق و باانگيزه بالا برخوردار باشد. منابع انساني اساس ثروت واقعي يك سازمان را تشكيل مي‌دهند. بين سرمايه انساني و بهره‌وري در سازمانها رابطه‌اي مستقيم وجود دارد. از دغدغه‌هاي مهم بنگاههاي اقتصادي موفق جهان، گردآوري سرمايه انساني فرهيخته و خردورزي است كه قادر به ايجاد تحول در سازماني كه به آن متعلقند، باشند. يك سازمان موفق مجموعه‌اي است مركب از انسانهايي بافرهنگ سازماني، انديشه و اهداف مشترك كه با كار گروهي در نظام انعطاف‌پذير سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پيشرفت روزافزون سازمان در اختيار مديريت خود قرار مي‌دهند. بنابراين هر فرد نسبت به سازمان و وظيفه‌اي كه انجام مي‌دهد، احساس مالكيت خواهد كرد. استفاده از تواناييهاي بالقوه منابع انساني براي هر سازماني مزيتي بزرگ به شمار مي‌رود. در بهره‌وري فردي، سازمان از مجموعه استعدادها و تواناييهاي بالقوه فرد به منظور پيشرفت سازمان استفاده مي‌كند و با بالفعل درآوردن نيروهاي بالقوه و استعدادهاي شگرف در جهت سازندگي موجب پيشرفت فرد و همسويي با سازمان خواهد شد. بنابراين لازمه دستيابي به هدفهاي سازمان، مديريت موثر اين منابع باارزش است.
بهره وری
به نظر مي‌رسد اصطلاح بهره‌وري، براي اولين بار در نوشته و عقايد دانشمندان اقتصادي مکتب مرکانتيليسم (سوداگراي) مطرح شده باشد، اما در اينکه اين واژه چگونه وارد ادبيات اقتصادي شده است ديدگاه‌هاي مختلفي وجود دارد، که در اين ميان اظهار نظر «ژان فوراسيته» از اهميت خاصي برخوردا راست. او مي‌نويسد ظاهرا در آثار قدما، اولين بار در کتابي از «آگري کولا» به نام «متاليکا» مطرح شده است. اما در قرن هيجدهم فيزيوکراتهايي مانند «فرانسواکنه» به اين واژه مفهوم «قدرت توليد کردن» را اطلاق کردند و اين معنا در لغت نامه‌هاي «ليتره» به سال 1883 م و در «لاروس» به سال 1946م تکرار شده است (فوراسيته، 1356، ص8).
از قدما مي‌توان از «آدام اسميت» (تحليل‌گر روابط بين انسان و تقسيم کار) و «کارل مارکس» (ارائه‌کننده نظريه ارزش نيروي کار) نام برد که هر دو در ارائه مفهوم مناسب از بهره‌وري در جهان معاصر نقش بسزائي داشته‌اند. از اوايل قرن بيستم اقتصاددانان به اين واژه مفهوم کاملاً مشخص زير را دادند: (تفضلي، 1372، ص18)
رابطه قابل سنجش بين توليد و عوامل آن
در اين ميان در سال 1911 م آلبرت آفتاليون در مقاله‌اي در مجله «اقتصاد سياسي» بهره‌وري را به مفهوم امروزي آن بکار برده است بنابر عقيده وي بهره‌وري را مي‌توان به عنوان رابطه بين حجم توليدي که در مدت معيني به دست آمده و حجم کامل عواملي که در جريان توليد به مصرف رسيده‌اند تعريف نمود (نجاتي، 1372، ص25). سومانت در کتاب «مديريت و مهندسي بهره‌وري» سير تاريخي مطرح شدن واژه مذکور را مطرح مي‌سازد و اظهار مي‌دارد که فرانسواکنه در سال 1776 براي اولين بار لغت بهره‌وري را مطرح ساخته است (خاکي، 1386، ص 21).
در تعیین عوامل مؤثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به مشخص کرده اند .به طور اجمالی عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب به طور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روشها، تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور و صرفه جویی به عنوان وظیفه ملی در بهره وری مؤثر می باشد نتایج نشان داده محیط با درجه حرارت بالا استرس های زیادی بر روی بدن انسان تحمیل می کند و باعث کاهش بهره وری نیروی کار می شود و افزایش تعداد افراد با تحصیلات بالاتر دارای اثر مثبت بر بهره وری نیروی کار است(حسینی و همکاران،1395،ص31).
تمام مؤلفان اين رشته تقريباً در اين باب اتفاق نظر دارند كه براي افزايش سطح بهره وري تنها يك علت خاصي را نمي¬توان ارائه نمود بلكه عنوان مي-كنند كه ارتقاء بهره وري را بايد معلول تركيبي از عوامل گوناگون دانست(رایت و همکاران ،2009).
- رفتار مطلوب و كردار درست رهبران و مديران: مسئوليت خطير مديريت و رهبري بايد به افرادي سپرده شود كه ضمن برخورداري از ويژگيهاي شخصيتي خاص، شيوه هاي رهبري و مديريت مناسب را به كار گيرند و از نظر اخلاقي نيز الگو باشند.
- فراهم كردن شرايط لازم پيشرفتهاي شغلي براي همه افراد
- دوره هاي آموزش ضمن خدمت و آموزش كاركنان: بايد دوره هاي آموزش ضمن خدمت و آموزش كاركنان را به عنوان يك امر حياتي و مستمر و مداوم تلقي كرد، زيرا تنها از طريق آموزش مي توان تلاشهاي كاركنان را با امكانات موجود و پيشرفتهاي علمي جديد هماهنگ كرد.
مفاهیم مرتبط با بهره وری
در بیشتر تعاریف از بهره وری، مفاهیم کارایی، اثربخشی، سودآوری، کیفیت، نوآوری، کیفیت زندگی فردی و اجتماعی، فرهنگ و مانند آن را دربردارد که به برخی از مفاهیم اشاره شده پرداخته می¬شود(همان منبع).
کارآیی: در واقع نسبتی است که برخی از جنبه های عملکرد واحدها را با هزینه هایی که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقایسه می¬کند. به عبارت دیگر نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده (مورد انتظار) را می¬توان کارایی یا راندمان تعریف کرد(مارشال،2007).
اثربخشی: به معنی هدایت منابع به سوی اهدافی که ارزشمندتر ند. برای مثال تمرکز روی نتایج، انجام کار صحیح در زمان صحیح، کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت. به عبارتی اثر بخشی عبارتست از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده. در این رابطه اثربخشی فردی را متغیرهای خروجی می¬دانند که برای سنجش افراد استفاده می¬شود مانند انعطاف پذیری و اثر بخشی سازمانی نیز توانایی در ارضای حداقل انتظارات ذی نفعها برای کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت می¬باشد. بطور کلی اثر بخشی سازمانی دستیابی به اولویتها و اهداف چندگانه در چارچوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است، به گونه ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطر ذی نفعهایی را که در جهت کسب اهداف تلاش می¬کنند فراهم نماید( فرمن،2007به نقل از واعظی و وثوقی،1389،ص 36).
سودآوری: طبق مدل تجزیه و تحلیل نسبتهای مالی دوپونت در واقع سود چگونگی بکارگیری داراییها و کسب منفعت حاصل از آن است. کیفیت: سلاحی استراتژیک و رقابتی جهت تثبیت وضع فعلی و انجام فعالیتهای جدید بطوری که افزایش فروش در بازار را تسهیل کند. کیفیت از بهره وری جدایی ناپذیر بوده و به موازات هم پیش می¬روند((پرکوپنگو،ترجمه گروه مترجمان، 1380، ص67)
نوآوری: فرآیند خلاقانه انتخاب و انطباق کالاها و خدمات، فرآیندها، ساختارها و دیگر موارد برای پاسخگویی به فشارهای داخلی و خارجی و تقاضا و تغییرات محیط است. نوآوری ممکن است مبتنی بر کار فردی یا نیازهای سازمانی و یا نتیجه فشارهای محیطی مثل تشدید رقابت باشد. در این حالت کوششها به سوی تکمیل یا جایگزینی فرآیندی است که اکنون وجود دارد یا با تامین این حلقه مفقوده به سوی آن هدایت می-شود(سیکرو،2007به نقل از شیدایی،1392،ص 37).
فصل اول طرح تحقيق 1
1-1 مقدمه 2
2-1 بيان مسئله پژوهش 2
3-1 اهميت و ضرورت پژوهش 4
4-1 اهداف پژوهش 5
1-5 سوالات پژوهش 5
6- 1 فرضيه‌هاي پژوهش 5
1-7حدود پژوهش 5
1-7-1 محدوده موضوعي 5
1-7-2 محدوده مكاني 6
1-7-3 محدوده زماني 6
8-1کاربرد نتايج پژوهش 6
1-9 تعريف مفهومي واژه‌هاي کليدي 6
10- 1خلاصه و جمع‌بندي فصل 7
فصل دوم مباني پژوهش 8
2-1- مقدمه 9
2-2- بخش اول: بهره وری 10
2-2-1 تاريخچه و مفاهيم 10
2-2-2 انواع بهره وری 11
2-2-2-1 بهره‌وري جزيي 11
2-2-2-2 بهره‌وري عامل کل 11
2-2-2-3 بهره‌وري کل 12
3-2-2 عوامل اثرگذار بر افزایش بهره وری نیروی انسانی 12
2-2-4 تعریف بهره وری 15
5-2-2 مفاهیم مرتبط با بهره وری 17
2-2-6 عوامل موثر بربهره وری 22
2-2-7 عوامل موثر بر کاهش بهره وری 28
2-2-9 علل عدم بهره وری 30
2-2-10 شرایط لازم برای بهبود بهره وری 33
2-2-11 انواع شاخص بهره وری 35
2-2-12سوابق مربوط: 39
2-2-13مدل مفهومی پژوهش 45
2-2-14خلاصه و جمع بندي 46
فصل سوم روش تحقيق 47
3-1 مقدمه 48
3-2- فرآيند پژوهش 48
3-3- مدل روش تحقیق 49
3-4جامعه آماري، حجم نمونه و روش نمونه گيري 50
3-5-روش و ابزار گردآوري داده ها 50
3-6- روايي پرسشنامه 51
3-7- روش هاي تجزيه و تحليل داده ها 51
3-8- خلاصه و جمع بندي فصل 52
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها 53
1-4- مقدمه 54
2-4- آمار توصیفی 54
2-4-1- وضعيت جنسيت پاسخ دهندگان 54
2-4-2- وضعيت سابقه خدمت پاسخ دهندگان 56
2-4-۳- وضعيت تحصيلات پاسخ دهندگان 57
2-4-4- وضعيت سني پاسخ دهندگان 58
3-4- تعیین اولویت عناصر مدل با استفاده از تکنیک AHP 59
3-4-۱- تعیین اولویت معیارها براساس هدف 61
3-4-2. مقايسه و تعيين اوليت زير معيارها 63
4-3-2-1. تعيين اولويت زير معيارهاي خصوصيات فردي 63
4-3-2-2. تعيين اولويت زير معيارهاي عوامل مديريتي 65
4-3-2-3. تعيين اولويت زير معيارهاي عوامل ساختار سازماني 67
4-3-2-4. تعيين اولويت زير معيارهاي عوامل مربوط به سيستم پاداش 68
4-3-2-8. تعیین وزن نهائی عناصر با تکنیک AHP 70
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات 74
1-5- مقدمه 75
5-2- مختصری از فعالیتهای انجام‌گرفته در فصول گذشته پژوهش 75
5-3- نتایج فرضیه ها 75
5-4- پیشنهادهای کاربردی 76
5-5- پیشنهادهایی برای تحقیق های آتی 77
5-6- محدودیت‌های تحقیق 77
5-7- خلاصه و جمع‌بندی فصل 78
پیوست 79
منابع 80
فهرست جداول
جدول 4-1. توزيع فراواني پاسخ دهندگان براساس جنسيت 55
جدول 4-2. فراواني توزيع پاسخ دهندگان براساس سابقه‌کاري 56
جدول 4-3. توزيع فراواني پاسخ دهندگان براساس تحصيلات 57
جدول 4-4. توزيع فراواني پاسخ دهندگان براساس سن 58
جدول 4-5. معیارها و زیرمعیارها 60
جدول 4-6 ماتریس مقایسه زوجی معیارهای تحقيق نسبت به هدف 62
جدول 4-7. رتبه بندي معيارهاي اصلي نسبت به هدف 62
جدول 4-8. ماتریس مقایسه زوجی زير معیارهای خصوصيات فردي 64
جدول 4-9. رتبه بندي زير معيارهاي خصوصيات فردي 64
جدول 4-10. ماتریس مقایسه زوجی زير معیارهای عوامل مديريتي 65
جدول 4-11. رتبه بندي زير معيارهاي عوامل مديريتي 66
جدول 4-12. ماتریس مقایسه زوجی زير معیارهای عوامل ساختار سازماني 67
جدول 4-13. رتبه بندي زير معيارهاي عوامل ساختار سازماني 68
جدول 4-14. ماتریس مقایسه زوجی زير معیارهای سيستم پاداش 69
جدول 4-15. رتبه بندي زير معيارهاي سيستم پاداش 69
جدول 4-16 تعیین اولویت نهائی شاخص‌ها با تکنیک AHP 71
فهرست اشکال
شکل 3-1- فرآيند انجام پژوهش 49
شکل 4-1. توزيع فراواني پاسخ دهندگان براساس جنسيت 55
شکل 4-2. فراواني توزيع پاسخ دهندگان براساس سابقه‌کاري 57
شکل 4-3. توزيع فراواني پاسخ دهندگان براساس مدرک تحصيلي 58
شکل 4-4. توزيع فراواني پاسخ دهندگان براساس سن 59
شکل 4-5. نمايش گرافيكي مربوط به هدف و نماد هاي معیارها و زير معيارهاي تحقیق 61
شکل 4-6. نمایش گرافیکی اولویت معیارهاي تحقيق نسبت به هدف 62
شکل 4-7. نمایش گرافیکی اولویت زير معیارهاي خصوصيات فردي 64
شکل 4-8. نمایش گرافیکی اولویت زير معیارهاي عوامل مديريتي 66
شکل 4-9. نمایش گرافیکی اولویت زير معیارهاي عوامل ساختار سازماني 67
شکل 4-10. نمایش گرافیکی اولویت زير معیارهاي سيستم پاداش 69
شکل 4-11 اولویت نهائی معیارها با تکنیک AHP ( نماد گذاري شده) 72
شکل 4-12. رتبه بندي زير معيارهاي تحقيق نسبت به هدف اصلي 73