رفتار شهروندسازمانی یکی از مهم ترین موضوعاتی است که در چند دهه اخیر مورد توجه کارشناسان و محققان رفتار شهروندی سازمانی قرار گرفته است زیرا انجام فعالیت های فراتر از شرح شغل رسمی توسط کارکنان باعث کاهش هزینه های بسیار سازمان می شود. مطالعات بسیاری در زمینه رفتار شهروندی سازمانی و عوامل موثر بر آن انجام شده است. یک دسته از عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهربندی سازمانی، ویژگی های فردی کارکنان که از جمله آن ها می توان به اشتیاق شغلی اشاره داشت با توجه به این عدالت سازمانی بر اشتیاق شغلی کارکنان موثر می باشد لذا در پژوهش حاضر به بررسی نقش میانجی گری اشتباق شغلی در تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان بیمه دانا سمنان می باشد جامعه آماری این پژوهش, کارکنان شرکت بیمه دانا استان سمنان 1230 نفر می باشند که پس از نمونه گیری 293 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است.با حصول اطمینان از پایائی و روائی پرسشنامه موجود به عنوان ابزار اصلی گردآوری داده ها, به توزیع پرسشنامه در نمونه آماری پرداخته شد.
با توجه به نتایج به دست آمده از پژوهش: نشان می دهد که عدالت سازمانی تاثیری مثبت بر ایجاد رفتار شهروندی سازمانی دارد و نشان دهنده تاثیر عدالت سازمانی بر خوش بینی است و ارتباط میان رفتار شهروندی سازمانی و اشتیاق شغلی با توجه به نتایج بدست آمده می توان ادعا نمود که درخصوص بیمه دانا رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر اشتیاق شغلی دارد و اشتیاق شغلی تاثیر مثبت و معناداری بر عجین شدن با شغل دارد. می توانید این پژوهش مدیریت دولتی را به صورت فایل word دانلود نمایید.
مقدمه
یکی از اهداف رشته مدیریت تلاش برای بهبود عملکرد و بهره وری کارکنان و سازمان می باشد. به همین منظور, در ادبیات آکادمیک و حرفه ای توجه قابل ملاحظه ای به نقش های فرا وظیفه ای کارکنان و تاثیر آن بر عملکرد سازمان شده است. تمام تلاش های مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است . به همین جهت مناسبات سطحی و غیر قابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دموکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید .در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند.بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دموکراتیک رو به افزایش است .اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است.رفتار آنها هم می تواند بسیار بااهمیت تلقی شودواز این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحیل رفتار شهروندی پرداخته اند. (سیار,1390) بر طبق گفته اورگان رفتار شهروندی سازمانی یکی از عامل های مهم است که می تواند به بقای سازمان کمک کند .ارگان استدلال کرده است که رفتار شهروندی سازمانی می تواند کارایی و بهره وری کارکنان و سازمان را حداکثر می کند که در نهایت به عملکرد موثر سازمانی کمک می کند ( داوودی ,2009) .عدالت سازمانی و رعایت آن یکی از مهم ترین عوامل تاثیر گذار بر بقای سازمان و حفظ سلامت آن در دراز مدت است. مدیران سازمان ها باید قادر باشند عدالت سازمانی را در سازمان های خود به وجود آورند.
ضرورت انجام تحقیق
عدالت سازمانی و اشتیاق شغلی کارکنان از مباحث مهم مدیریتی در سازمان ها است که وجودشان پیامدهای مثبت زیادی را به ارمغان می آورد .
هر دو آنها بر پایه های مشترکی استوارند و ریشه در نوع نگرش کارکنان دارد.
اهمیت هر سه موضوع عدالت سازمانی , اشتیاق شغلی ,رفتار شهروند سازمانی محقق را بر آن داشت این سه مقوله را کنار هم قرار دهد تا روابط احتمالی این سه پارامتر روشن تر گردند. از آثاراشتیاق در محیط کار می توان به کاهش غیبت , انجام کارها با نشاط بیشتر, بهبود ارتباطات ,افزایش رضایت بیشتر ,بهبود ارتباطات ,افزایش تعهد کارکنان به سازمان ,افزایش نوآوری و خلاقیت در سازمان اشاره کرد.رفتار شهروندی سازمانی یکی از عوامل بسیار مهم و تاثیر گذار بر بهبود عملکرد سازمان ها دارد به همین دلیل این موضوع مورد توجه محققان و مدیران سازمان ها می باشد. و همچنین تلاش شد تا روش های ایجاد این پدیده در بین اعضای سازمان وبا تقویت آن ها منجر به بهبود عملکرد سازمانی شوند. رفتارهای کارکنان تاثیر مستقیمی بر دستیابی به هدف نهایی سازمان یعنی بقاء ,سود آوری و سهم بازار دارد.
با توجه به اینکه شرکتهای بیمه یکی از سازمان هایی می باشند که به ارائه خدمات به مشتریان مشغولند,رفتارهای کارکنان می تواند تاثیر مستقیمی بر هدف نهایی سازمان که همان سود آوری و بقاء سازمان داشته باشد.از این رو توجه به رفتارهای کارکنان در این سازمان ها بسیار حائز اهمیت است .
رفتار شهروندی سازمانی
محققان و مدیران سازمان ها در گذشته بیشتر به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند. اما امروزه آن دسته از رفتارهایی که فراتر از نقش تعریف شده هستند توجهات زیادی را به خود جلب کرده اند . اورگان (1998) این گونه رفتارها را رفتار شهروندی سازمانی نامید. به گفته او رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آن ها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی سازمان پاداش داده نمی شود ولی در اثربخشی سازمان موثر است (امیرخانی و همکاران، 1396).
اصول نظری رفتار شهروندی سازمانی
اگر چه اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط ارگان و همکارانش در سال 1983 بکار رفته است قبل از آن افرادی مثل کاتز و کان با ایجاد تمایز میان نقش عملکرد و رفتار خودانگیخته و نوآورانه این موضوع را در نظر گرفته بودند و قبل از آنها چستر برنارد با بیان مفهوم تمایل به همکاری در سال 1938 این موضوع را در نظر گرفته بود.از جمله مفاهیم دیگری که در رشته رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده است مفهوم رفتار شهروندی سازمانی کارمند است .از نقطه نظر ارگان رفتار شهروندی سازمانی به عنوان اقدامات مثبت تعدادی از کارکنان بالاتر از الزامات و وظایف سازمانی و کاری آنها در جهت بهبود بهره وری و وحدت در محل کار تعریف شده است(پودساکف ، 2017) . ارگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی کارایی سازمان را افزایش می دهد.علاوه بر این رفتار شهروندی سازمانی مزایای زیر را برای سازمان دارد:
- توسعه بهره وری مدیریت و کارکنان
- استفاده از منابع برای کاری که فقط برای جنبه های بقا انجام نمی شود
- هموار کردن راه برای همکاری بهتر بین و درون گروه ها
- افزایش توانایی سازمان در جذب و نگهداری کارکنان موثر
- توانمند سازی سازمانها جهت پذیرش حرکت در جهت تغییرات سازمانی
- افزایش ثبات عملکرد سازمانها (احمدی و همکاران، 1390).
پودساکوف و همکارانش (2017) اعتقاد دارند که تحقیقات گذشته بیشتر بر عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند، اما مطالعات اخیرو اثر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی را باید در نظر داشت بنابراین رفتار شهروندی سازمانی برای بقای سازمان بسیار مهم است.بر اساس این دیدگاه نظریه پردازانی مثل ارگان بیان داشته است که رفتار شهروندی سازمانی تلاش های عملکرد را جهت بهبود کارایی سازمان حداکثر می سازد . رفتار شهروندی سازمانی رفتار است که ریشه در اراده و خواسته افراد دارد و به طور مستقیم از طریق سیستم رسمی پاداش سازمانی محترم شمرده نمی شود ،اما عملکرد موثر سازمانی را ترفیع می دهد. (منتظری و همکاران، 1396).
رفتار شهروندی سازمانی در آموزه های دینی و اسلامی
آیات و روایات بسیاری به شیوه های رفتاری شهروندان در برابر خویشان ، همسایگان ،همکاران و مانند آن اشاره دارند که در نوع خود ممتاز است .در مقایسه با رویکردهای متعارف در تبیین رفتار شهروندی سازمانی ، یکی از وجوه ممیزه رویکرد اسلامی به این موضوع در نظر گرفتن قصد و نیت افراد در این رفتارها است . از این نظر ممکن است فرد با نیت خوب جلوه دادن خود در محیط کار و بد جلوه دادن همکارانش درگیر رفتار بسیاری می تواند به دنبال داشته باشد که در نهایت کارایی سازمان را کاهش می دهد (محمدی و همکاران، 1396).
" رفتارهای شهروندی برمجموعه ای از ارزش های انسانی مبتنی است که از نگاه اسلام در سرشت انسان ریشه دارد از جمله اینکه گرایش به فضیلت به شکل فطری در انسان وجود دارد و این گرایش به شیوه های مختلفی تعریف و دسته بندی شده است " از طرفی در صورتی که رفتار شهروندی سازمانی خاستگاه دینی داشته باشد برای سازمان ها تاثیرات نامطلوبی نخواهد داشت زبرا که این رویکرد بر این پیش فرض استوار است که انسان نمی تواند بدون داشتن فکر و ایمان ، زندگی سالم داشته باشد .بنابراین ایمان مذهبی است که به ارزشهای اخلاقی اعتبار می بخشد و موجب وحدت اجتماعی می گردد "( حسینی و همکاران، 1394).
رفتار هایی که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی ذکر می شود در آموزه های دینی و اسلامی ما تحت عناوین و اصطلا حاتی مشابه مانند انفاق ، ایثار ، جوانمردی، اخوت وبرادری ، مهرورزی ، یتیم نوازی ، مردم نگری و دیگر خواهی در روابط اجتماعی و جامعه مورد تاکید بوده است که به طور مختصر به شرح این مضوعات می پردازیم. احسان و بخشش یکی از مضوعاتی است که در قران کریم مورد توجه قرار گرفته و به کلمه ایمان متصل شده است (( عبادت خدا کنید و به او شرک نیاورید و به پدر و مادر نیکی کنید و به خویشاوندان و همسایه دور و رفیق نزدیک و در راه مانده و مملوک خویشتن نیز همچنان ، که خداوند گرد نکشان خود پسند را دوست ندارد)) ( نساء 36-37)
در زمینه جوانمردی پیامبر اکرم می فرماید :(( لیس من المروه الربح علی الاخوان)) (از برادران سود بردن از مروت و جوانمردی به دور است) منظور این است که در جامعه مبتنی بر برابری و برادری هر کس نمی تواتد به دنبال منافع خویش باشد و تصور کند که در پناه آن منافع دیگران نیز تامین می شود بلکه برادری زمانی معنی می یابد که هر کس به جای اندیشیدن به منافع شخصی خود به مصالح عامه بیندیشد. در مورد مردم نگری و دیگر خواهی نیز آن حضرت می فرماید: ((ما کرهته لنفسک فاکره لغیرک و ما احببته لنفسک فاحببته لغیرک)) یعنی آنچه را برای خود می پسندی برای دیگران نیز مپسند و آنچه برای خود می پسندی برای دیگران نیز بپسند.
مهرورزی و دوستی با مردم نیز بارها مورد تاکید و توجه رسول خدا قرار گرفته به گونه ای که آن حضرت بعد از ایمان مهمترین اساس و بنیاد عقل را تودد مردم می داند ((راس العقل بعد الایمان بالله التودد الی الناس و اصطناع المعروف الی کل بر و فاجر )) یعنی اساس خرد پس از ایمان به خدا دوستی با مردم و نیکوکاری با افراد نیک و افراد ناشایست است.
دیدگاه های مربوط به رفتار شهروندی سازمانی
دیدگاه مبادله اجتماعی ، تعیین هویت ،برداشت مدیریت ، و روابط مثبت.
دیدگاه مبادله اجتماعی بر اساس مکانیسم این به آن در است ،بر اساس این دیدگاه سازمان کارکنانی را نگه می دارد که رفتار مثبت سازمانی را با تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بالا جبران می کنند. زمانی که کارکنان رفتارهای غیر مطلوب نظیر رفتارهای محدود کننده ، استخدام کوتاه مدت ، امنیت شغلی پایین و فرصت های پیشرفت محدود را مشاهده می کنند آن را با تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پایین جبران می کنند. دومین نظریه شرح داده شده برای رفتار شهروندی سازمانی بر اساس اصول هویت است : کارکنان رفتار شهروندی سازمانی را اعمال می کنند به این دلیل که آنها به خاطر هویت اجتماعی سازمان به آن می پیوندند و لذا این رفتار به سود سازمان است و نیز به سود خودشان نیز است (دای و همکاران، 2018).
تعیین هویت سازمانی منجر به درونی سازی اهداف سازمانی می شود ودر نتیجه مردم عملکرد درون نقشی خود را در راهی که رفتار شهروندی سازمانی را در بر می گیرد تعریف می کنند.تلاش برای نگهداری ، بهبود و حفاظت سازمان به طور طبیعی از تناسب بین هویت خود اعضا و هویت سازمان سرچشمه می گیرد. برداشت های مدیریت مانند فرآیند تعیین هویت و مبادله اجتماعی ، رفتار سازمانی را منبعی از ارتباط مستمر بین سازمان و کارکنان تعریف می کند . این دیدگاه بیان می کند که رفتار شهروندی سازمانی توسط عوامل استراتژیک برای نمونه چشم انداز دائمی کارکنان برای بهبود آینده نگری برای سازمان برانگیخته می شود .بنابراین رفتار شهروندی سازمانی بخشی از تلاش کارکنان برای تحت تاثیر قرار دادن برداشت مردم ار آنها ، افزایش سطح ارزیابی عملکرد و گسترش فرصت هاست. در نهایت مشخص شده است که رفتار شهروندی سازمانی با رفتار مثبت با همکاران دیگر ارتباط دارد .ارتباطات مثبت ممکن است رفتار شهروندی سازمانی را توسط افزایش همدلی و پاسخ به نیازهای کارکنان دیگر افزایش می یابد (نادیری و همکاران، 2010).
فصل اول کلیات تحقیق 1
1-1- مقدمه 2
1-2-بیان مساله 2
1-3-ضرورت و اهمیت انجام تحقیق 4
1-4-اهداف تحقیق 5
1-4-1-هدف اصلی (کلی) تحقیق 5
1-4-2-اهداف فرعی (اختصاصی) تحقیق 5
1-4-3-هدف کاربردی 5
1-5-سوالات تحقیق 5
1-6-فرضیه های تحقیق 5
1-7- مدل مفهومی تحقیق 6
1-8- قلمرو تحقیق 6
1-8-1- قلمرو موضوعی 6
1-8-2- قلمرو زمانی 6
1-8-3- قلمرو مکانی 6
1-9- تعاریف متغیرهای تحقیق 6
فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تحقیق 9
1-2- مقدمه 10
2-2- رفتار شهروندی سازمانی 10
2-3- اصول نظری رفتار شهروندی سازمانی 10
2-4- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی 11
2-5- انواع رفتار شهروندی 12
2-5-1- اطاعت سازمانی 12
2-5-2- وفاداری سازمان 12
2-5-3- مشارکت سازمانی 13
2-6- رفتار شهروندی سازمانی در آموزه های دینی و اسلامی 13
2-7- دیدگاه های مربوط به رفتار شهروندی سازمانی 15
2-8- رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی 16
2-9- مدل های رفتار شهروندی سازمانی 16
2-10- ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی 18
2-11- عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی 18
2-12- سیاستهای تشویق رفتار شهروندی سازمانی 19
2-13- پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی 21
2-14- مفهوم عدالت سازمانی 22
2-15- مفهوم لغوی عدالت 22
2-16- ابعاد عدالت سازمانی 23
2-16-1-عدالت توزیعی 23
2-16-2-عدالت رویه ای 23
2-16-3-عدالت مراوده ای 24
2-17- عدالت سازمانی و اثرات آن در سازمان 25
2-18- اشتیاق شغلی 26
2-19- ابعاد اشتیاق شغلی 27
2-20- رابطه بین متغیرهای پژوهش 28
2-20-1- رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی 28
2-20-2- رابطه عدالت سازمانی و اشتیاق شغلی سازمانی 29
2-20-3- رابطه اشتیاق شغلی و رفتار شهروندی سازمانی 30
2-21- جمع بندی و مدل مفهومی تحقیق 31
فصل سوم روش تحقیق 33
3-1- مقدمه 34
3-2- روش شناسی 34
3-2-1- نوع روش تحقیق 34
3-2-2- روشهای گردآوری اطلاعات و داده ها 35
3-2-2-1- روش کتابخانه ای 35
3-2-2-2- پرسشنامه 35
3-3- جامعه و نمونه آماری 36
3-4- روایی و پایایی آزمون 37
3-4-1-روایی 37
3-4-2- پایایی آزمون 37
3-5- روش ها و فنون آماری مورد استفاده 38
3-5-1- آزمون نرمال بودن داده‌ها 38
3-5-2- آزمون t تک‌نمونه (One sample t-test) 39
3-5-3- تحلیل عاملی تائیدی (CFA) 39
3-5-4- مدل معادلات ساختاری 40
3-5-5- آزمونهای برازندگی مدل 41
فصل چهارم تجزیه‌و تحلیل داده ها 43
4-1- مقدمه 44
4-2- تحلیل توصیفی داده‌ها 44
4-2-1- بررسی ویژگی‌های جمعیت‌شناختی 45
4-2-2- تحلیل توصیفی متغیرهای پژوهش 47
4-3- پیش‌فرض‌های انتخاب آزمون آماری 48
4-3-1- آزمون نرمال بودن داده‌ها 48
4-4- تحلیل عاملی تاییدی 51
4-4-1-تحلیل عاملی رفتارشهروندی سازمانی 53
4-4-2-تحلیل عدالت سازمانی 55
4-4-3-تحلیل عاملی اشتیاق شغلی 57
4-4-4-تحلیل عاملی عجین شدن با شغل 59
4-5- آزمون فرضیه‌های پژوهش 63
4-5-1- عدالت سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. 66
4-5-2- عدالت سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر رفتار اشتیاق شغلی دارد. 66
4-5-3- رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر رفتار اشتیاق شغلی دارد. 67
4-5-4- اشتیاق شغلی تاثیر مثبت و معناداری بر عجین شدن با شغل دارد. 67
4-5-6- نیکوئی برازش مدل 68
4-6- بررسی یافته‌های آزمون براساس متغیرهای جمعیت شناختی 68
4-6-1- اختلاف دیدگاه پاسخگویان براساس جنسیت 68
4-6-2- اختلاف دیدگاه پاسخگویان براساس سن 69
4-6-3- اختلاف دیدگاه پاسخگویان براساس مدرک تحصیلی 70
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات 72
5-1-مقدمه 73
5-2-بحث و نتیجه گیری 73
5-3- محدودیتهای تحقیق 75
5-4- پیشنهادهای پژوهشگر در رابطه با نتایج حاصل از پژوهش 76
5-5- پیشنهادهای پژوهشگر برای مطالعات بعدی 77
5-6- جمع بندی و خلاصه فصل پنجم 77
منابع 79
فهرست جداول
جدول 3-1-تناظر بین ابعاد و گویه‌های پرسشنامه تحقیق 36
جدول 3-2- برونداد نرم افزار SPSS برای محاسبه آلفای کرونباخ 38
جدول 4-1- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان براساس جنسیت 45
جدول 4-2- فراوانی پاسخ دهندگان براساس سن 46
جدول 4-3- فراوانی پاسخ دهندگان براساس تحصیلات 47
جدول 4-4- تحلیل توصیفی متغیرهای پژوهش 48
جدول 4-5- آزمون نرمال بودن داده‌ها 50
جدول 4-6- خلاصه دامنه پذیرش شاخص‌های برازندگی مدل (شوماخر و لومکس، 2010) 51
جدول 4-7- توزیع سوالات و گویه‌های سنجش سازه‌ها و متغیرهای پژوهش 52
جدول 4-8- تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی 66
جدول 4-9- تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار اشتیاق شغلی 66
جدول 4-10- تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رفتار اشتیاق شغلی 67
جدول 4-11- تاثیر اشتیاق شغلی بر عجین شدن با شغل 67
جدول 4-12- نتایج آزمون t مستقل براساس جنسیت 69
جدول 4-13- نتایج تحلیل واریانس براساس وضعیت سنی 70
جدول 4-14- نتایج آزمون تحلیل واریانس برای مدرک تحصیلی 71
فهرست اشکال
شکل1-1 مدل مفهومی پژوهش 6
شکل 4-1- نمودار فراوانی پاسخ دهندگان براساس جنسیت 45
شکل 4-2- نمودار فراوانی پاسخ دهندگان براساس سن 46
شکل 4-3- نمودار فراوانی پاسخ دهندگان براساس مدرک تحصیلی 47
شکل 4-4- تحلیل عاملی تاییدی رفتارشهروندی سازمانی (تخمین استاندارد) 54
شکل 4-5- تحلیل عاملی تاییدی رفتارشهروندی سازمانی (آماره t) 55
شکل 4-6- تحلیل عاملی تاییدی عدالت سازمانی (تخمین استاندارد) 56
شکل 4-7- تحلیل عاملی تاییدی عدالت سازمانی (آماره t) 57
شکل 4-8- تحلیل عاملی تاییدی اشتیاق شغلی (تخمین استاندارد) 58
شکل 4-9- تحلیل عاملی تاییدی اشتیاق شغلی (آماره t) 59
شکل 4-10- تحلیل عاملی تاییدی عجین شدن با شغل (تخمین استاندارد) 60
شکل 4-11- تحلیل عاملی تاییدی عجین شدن با شغل (آماره t) 61
شکل 4-12- مدل ساختاری پژوهش (تخمین استاندارد) 64
شکل 4-13- مدل ساختاری پژوهش (آماره t) 65
شکل 4-14- تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی 66
شکل 4-15- تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار اشتیاق شغلی 67
شکل 4-16- تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رفتار اشتیاق شغلی 67
شکل 4-17-تاثیر اشتیاق شغلی بر عجین شدن با شغل 68