دارا بودن تفكر و برنامه ريزي استراتژيك به مديران كمك مي كند براي سازمان خود نوعي مزيت رقابتي درمحيط ايجاد كرده و به راحتي نوسانات سياسي و اقتصادي و اجتماعي را تحمل كرده و حتي بر آنها غلبه كنند. پژوهش حاضر نیز با هدف بررسی تاثیر سیاست های سازمانی و اعتماد به مدیریت عالی بر تفکر استراتژیک می باشد. جامعه آماری پژوهش را کارکنان و مدیران شرکت بیمه ما تشکیل می داد از نمونه گیری تصادفی ساده برای نمونه گیری استفاده شد و حجم نمونه127 نفر تعیین شد و از پرسشنامه برای سنجش متغیرها استفاده شد و از نرم افزار spss25 , smart pls3 برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است یافته ها حاکی از آن است که اعتماد به مدیریت عالی بر تفکر استراتژیک تاثیر مثبت و معنادار دارد و سیاست های سازمانی بر تفکر استراتژیک تاثیر منفی و معنادار دارد. می توانید این تحقیق رشته مدیریت را به صورت فایل word دانلود نمایید.
مقدمه
در عصر حاضر تفکر استراتژیک در سطح سازمان نقش محوری در سلامت و حیات آتی سازمان دارد و موفقیت و اثربخشی سازمان را تضمین می کند بر این اساس یکی از عواملی که در فضای کنونی جهانی می تواند به بهبود شرایط و عملکرد سازمان ها کمک پایداری می کند تجیهیز و به کار گیری تفکر استراتژیک نه فقط محدود به سطح رهبران و مدیران ارشد بلکه جاری شدن آن در سطح گوناگون سازمان است و استقرار و انسجام تفکر استراتژیک در دو سطح فردی و سازمانی می تواند سبب مزیت رقابتی سازمان ها گردد (بون،2005). از طرف دیگر توسعه توانایی افراد برای تفکر استراتژیک مستلزم درک آنچه حین فرآیند تفکر استراتژیک رخ می دهد و عوامل موثر بر آن است(گولدمن و کیزی،2010).
یکی از عوامل موثر بر بهبود تفکر استراتژیک و بهبود عملکرد سازمانی اعتماد به مدیران ارشد سازمان است بدین صورت که هنگامی که هنگامی که رهبران و مدیران سازمان با تعاملات اثرگذار و گسترده بر کارکنان اعتمادشان را به خود جلب می کنند کارکنان به سازمان متعهد شده و برای تحقق اهداف سازمان با جان و دل تلاش می کنند. همه ما به یکدیگر وابستگی متقابل داریم و نیاز به اعتماد از این امر ناشی می شود همانند مواقعی که نمی توانیم آنچه می خواهیم بدست آوریم و آنچه را که بدست آورده ایم حفظ کنیم بنابراین اعتماد به رهبران و مدیران ارشد سازمان این امکان را به آنها می دهد تا تصمیماتشان با حمایت بیشتری از جانب زیردستانشان پذیرفته و اجرا شود(تانر،2007).
یکی از چالش های مدیریت منابع انسانی توسعه اعتماد سازمانی است برای اینکه مدیران سازمان ها بتوانند تفکر استراتژیک مناسبی داشته و تصمیمات مناسبی اتخاذ کنند لازم است کارکنان احساس کنند که مدیرانشان قابل اعتماد هستند. و اعتماد بین مدیریت و کارکنان بر کیفیت تفکرات و تصمیمات استراتژیک سازمان تاثیر زیادی دارد و پایین بودن سطح اعتماد به مدیریت عالی و افول آن یکی از عواملی است که سبب ایجاد کارکنانی بی انگیزه و بی تفاوت شده و اجرای کند تصمیمات استراتژیک در سازمان را سبب می شود(قلی پور و همکاران،2009).
گلدمن و کیزی(2010) بیان می کنند یکی از مواردی که کمک می ند تا فرهنگ مشوق تفکر استراتژیک در سازمان تثبیت شود ،کیفیت روابط متقابل بین اعضای سازمان با یکدیگر (از جمله بین مدیران با کارکنان) و اثر آن بر اعتماد ،کار تیمی و تصمیم گیری های مناسب درسازمان است.برای اجرای تفکر استراتژیک در سازمان لازم است اعضا و کارکنان سازمان به رهبران استراتژیک سازمان،ارزشمند بودن ایده ها و به چشم اندازهای سازمانی تهیه شده به وسیله آنها اعتماد داشته باشند تا بتوانند به مسیر تعیین شده افتخار کرده و با انگیزه در جهت اهداف تعیین شده حرکت کنند(وتون و همکاران،2010).
از طرف دیگر سیاست های سازمانی با فرایندهای تصمیم گیری، تخصیص منابع، حل تعارض در سازمان ها ارتباط پیدا می کنند. این فرایندها نقاط کلیدی تصمیم هستند؛ عرصه هایی که در آنها بازیگران بازنده یا برنده و اهداف تعیین می شوند.در حقیقت با مطالعه روش های تخصیص منابع، تعارض و گزینش وسایل و اهداف بدیل، افراد درک صحیحی از جو سیاسی کلی یک سازمان بدست می آورند.(هادیزاده مقدم، 1395)
پیاده سازی تصمیمات استراتژیک یک فرایند دشوار و پیچیده است که نیازمند ارتباطات باز و جانبی از طریق جریان آزاد اطلاعات است. برای اینکه فرایند مورد نظر اثربخش باشد مدیران میانی نیاز دارند که در محیطی فعالیت کنند که ذهنیت طرفدار اجتماعی را بپرورد و به مقابله با عوامل استرس زایی کمک کند که ناشی از احتمال صدمه خوردن از طریق تغییرات مورد نظر در منافع شخصی آنهاست. یکی از عواملی که می تواند مانع از اجرای موفقیت آمیز تصمیات استراتژیک شود، سیاست های سازمانی است که برای مقابله با این مشکل مجریان، منابع انسانی را به کار می گیرند (مانند اعتماد به مدیریت عالی) که می توانند اثرات منفی سیاست های نا کارآمد را تعدیل کند. (لامپاکی و پاپاداکیس ، 2018)
اکثریت مدیران عالی، ایجاد و پیاده سازی تفکرات استراتژیک سازمانی را یکی از مهمترین و چالشی ترین موضوعاتی میدانند که شرکت های آنها با آن روبروست. بنابراین تحقیق روی این موضوع برخلاف فرمولاسیون استراتژی، توجه مناسب و درخور توجه ای دریافت نکرده است.
با توجه به مطالب بالا پژوهش حاضر به دنبال بررسی این مسئله پژوهشی است که آیا سیاست های سازمانی و اعتماد به مدیریت عالی می توانند بر تفکر استراتژیک سازمانی تاثیر داشته باشند یا خیر؟
ضرورت و اهمیت پژوهش
داشتن توان آينده نگري، شناسايي محيط و برنامه ريزي اثر بخشي جهت موفقيت در آينده در گروي دارا بودن تفكر استراتژيك است. اينكه چرا بعضي از شركتهاي بزرگ و موفق در مدت زمان كوتاهي با از دست دادن سهم بزرگي از بازار خود به موقعيتي معمولي و حتي تأسف بار تنزل يافته اند و اينكه چرا برخي شركت هاي كوچك و گمنام يكباره به جايگاه ممتازي در صحنه رقابت بين الملل رسيده اند، بدين علت است كه متخصصان علم مديريت، آن را در مفهومي به نام استراتژي و مديريت استراتژيك جستجو مي كنند. دارا بودن تفكر و برنامه ريزي استراتژيك به مديران كمك مي كند براي سازمان خود نوعي مزيت رقابتي در محيط ايجاد كرده و به راحتي نوسانات سياسي و اقتصادي و اجتماعي را تحمل كرده و حتي بر آنها غلبه كنند. با نگاهي دقيق به مفهوم مديريت استراتژيك مي توان به ضرورت استفاده از آن پي برد. تغييرات شگفت آوري كه سازمان ها را احاطه كرده، پيچيدگي هاي تصميمات سازماني،جهاني شدن، سرعت فن آوري اطلاعات و ارتباطات، همگي لزوم بكارگيري برنامه ريزي استراتژيك را براي مواجهه با اينگونه مسائل بيشتر از گذشته نشان مي دهد. مديران با هوش دريافته اند كه با تعيين و تبين اهداف و مأموريتهاي سازمان در دراز مدت بهتر مي توانند برنامه هاي خود را به ثمر برسانند. سازمان بهتر كار مي كند و نسبت به محيط واكنش مناسب تري نشان مي دهد، به كمك اين برنامه ريزي مديران جهت گيري هاي خود را در آينده مشخص كرده و سازمان را در مقابل تغييرات و تحولات فردا مجهز مي كنند. داشتن اين شيوه تفكر و برنامه ريزي به مديران كمك مي كند تا تصوير روشني از سازمان و هدفهاي آن بدست آورند و فعاليتهاي سازمان را تحت يك برنامه واحد هماهنگ كنند. داشتن تفكر استراتژيك به معناي آمادگي ذهني و اجرايي همه آحاد سازمان براي انطباق با شرايط يا تقدم زماني و معنايي بر تغييرات محيطي است. تغييرات شديد و سريع عوامل محيط بيروني ضرورت استفاده از مديريت استراتژيك و داشتن تفكرات استراتژيك را الزامي مي سازد اعتماد به مدیران عالی و کاهش سیاست های سازمانی می تواند در این امر کمک کننده باشد.
عدالت و سیاست
متغیرهای گوناگونی در سطح هر سازمانی می توانند پیامدها و نتایج کاری کارکنان هر سازمانی را از خود متاثر سازد.در این میان رابطه بین سیاست ادراک شده در سازمان و خروجی آن از آنجا مهم است که تقریبا هر عضوی از سازمان دارای قدرت است و آن را در جهت مختلفی برای بدست آوردن سود و منفعت در محیط کاری خویش مورد استفاده قرار می دهد(علیشاهی و همکاران،1393).
در یک نگاه دقیق تر به اقدامات و سیاست های سازمانی می توان گفت که هریک از اقدامات و سیاست ها در سازمان در درجه اول ، زمینه امنیت شغلی و انصاف ادراک شده را در کارکنان پدید می آورند و بر این مبنا ، هر اقدامی که از طرف سازمان در راستای ارزیابی عملکرد ، ارائه پاداش و تشویق برای عملکرد خوب و مطلوب ، ارائه برنامه روشن و دقیق برای ترفیع و ارتقا گمارش ها و چرخش های شغلی و ارائه نردبان ترقی شغلی صورت گیرد ، برای کارکنان درون سازمان به عنوان منبع ارجاعی برای ارزیابی موفقیت شغلی خودشان استفاده می شود (گل پرور و قضوی ، 1389، ص. 23). تحقیقات انجام شده در رابطه بین عدالت و سیاست نشان می دهد که اگرچه هر دو ساختار، یک مضمون مشترک را با هم به نمایش می گذارند ، نظریه ها از یکی به دیگری متفاوت است .
عدالت رویه ای و عدالت توزیعی اخیرا بیشتر با ادراک از سیاست مورد بررسی قرار گرفته و نتایج ارتباط منفی را بین این دو متغیر نشان داده است . تحقیقات یک ارتباط منفی بین محیط کاری و ادراک از سیاست سازمانی پیدا کرده اند . اما نظریه ای مبنی بر اینکه عدالت رویه ای بیشترین توجه را در میان سیاست های سازمانی به خود اختصاص داده است وجود دارد ، چرا که این رویه ها نتایج و تاثیرات مهم و حساس بسیاری در زمینه کنترل را شامل می شوند . با این حال این مطلب همراه با سیاست سازمانی مطالعه نشده اما ارتباط عادلانه می تواند تا حد زیادی به تسکین اثرات منفی سیاست کمک کند . عدالت تعاملی به رابطه مثبت میان سرپرستان و کارکنان یک سازمان و یک رهبری سودمند و نتایج و پیامدهای سودمندی از فعالیت های کاری مربوط است . رفتارهای عادلانه و رهبری عدالت مند وجود اعتماد در روابط کاری را امکان پذیر می کند و حکمرانی ها و قوانین اضافه را در محیط کار کاهش می دهد (Masterson , Lewis , Gohdman & Taylor , 2000 , p.738-748 ) .
بنابراین تعامل عدالت مند می تواند در کاهش دادن ﺗﺄثیرات منفی سیاست با ایجاد روابط مثبت میان سرپرستان و کارکنان مهم باشد . مهم تر اینکه عدالت تعاملی به طور منفی با رفتارها در ارتباط است (, 2001 , p. 278 Cohen & Spector). با نظر با اینکه نقش مهمی در کارها و تلاش های سازمانی برای کاهش ترک شغلی می کند . نتایج تحقیقات نشان می دهد که عدالت تعاملی می تواند در مدیریت ﺗﺄثیر منفی برداشت از سیاست شرکت کند.
تعریف قدرت
قدرت از مقولات و موضوعات پيچيده در عرصه سياست، اقتصاد، تبليغات و ..... است. همه دولت ها، سازمان ها و افرادی که قصد اثرگذاری به دیگران، رقابت با دیگران و پيروزی دارند باید خود را به منابع متنوع قدرت مجهز کنند و از این منابع برای پيشبرد اهداف و اجرای برنامه های خود استفاده نمایند ( ابوالعلايي و محسن زاده ، 1389،ص. 1). در گروه يا سازمان، قدرت فرآيندي طبيعي است. قدرت واقعيتي از زندگي سازماني است. قدرت مجموعه اعمالي است که اعمال ديگر را بر مي انگيزد و از همديگر ناشي مي شود. در حالي که در ديدگاه سنتي، قدرت نفوذ خارجي بر انسانها تلقي مي شود.
از دیدگاه برتراند راسل ، قدرت یعنی ایجاد تأثير مورد نظر و پدید آوردن آثار مطلوب و به اعتقاد تافلر قدرت یعنی توان بسيج و استفاده از خشونت، ثروت، دانائی و یا بسياری دیگر از مشتقات آنها برای برانگيختن دیگران به راههايي که فکر می کنيم نيازها و تمایلات ما را ارضاء خواهند کرد. ماکس وبر نیز قدرت را قابليت و توانايی فرد یا افرادی که اراده خود را در اقدامی جمعی بر اراده کسانی که آنها هم در اقدامی مشابه آن مشارکت دارند، تحميل می کنند تعریف می کند (همان؛6). در ديدگاه فوکلت بين قدرت و آزادي رابطه ي نزديکي وجود دارد. بنابر تبيين او، قدرت عبارت است از ساختار کلي کنشهايي که بر کنشهاي افراد آزاد تأثير مي گذارد. به عبارتي، قدرت بر کساني اعمال مي شود که در موضع انتخاب قرار دارند و هدف آن نفوذ بر انتخابهاي ايشان است.
علاوه بر اين، افراد مي توانند از طريق شيوه ي استفاده از قدرت در سازمان، براي اينکه مديري اثربخش باشند، از دانش خود به نحو مطلوب استفاده کنند . قدرت ويژگي اساسي نقش يک مدير است و زمينه ي اثربخشي او را در سازمان فراهم مي کند. در واقع ، قدرت پديدهاي اجتناب ناپذير در سازمان است که نبايد به عنوان پديدهاي منفي به آن نگريست، زيرا ذاتا منفي نيست، بلکه منفي يا مثبت بودن آن بستگي به قضاوت و کاربرد آن دارد اگر کارکنان سازمان گرد هم آيند و گروه تشکيل دهند، صاحب قدرت مي شوند. کارکنان سازمانها، همواره در پي منابع کسب قدرت هستند تا بتوانند از مجراي آن اعمال نفوذ کنند، به مزايا و پاداش برسند و به مقامات بالاتر ارتقاء يابند زماني که اعضاي سازمان به قدرت خود جامه ي عمل بپوشانند ، گفته مي شود سياست مدار شده اند و آنهايي که از مهارتهاي سياسي خوبي برخوردارند، مي توانند از پايگاههاي قدرت به شيوهاي مؤثر استفاده کنند. بنابراين، رفتار سياسي مجموعه اي از فعاليتهاست که به وسيله ي کارکنان سازمان براي به دست آوردن، افزايش و به کارگيري قدرت به کار گرفته مي شود تا از آن طريق در شرايط عدم اطمينان و ناهماهنگي به اهداف خود برسند (درگاهی ، 1391 ،ص. 6-1).
نقش رفتار سیاسی مدیران بر ادراک کارکنان از سیاست سازمانی
سیاسی بودن محیط یک سازمان از نظر کارکنان متفاوت است ؛ زیرا انگاشت و برداشت آن ها با هم تفاوت دارد که این امر می تواند بر روی تمایلات افراد برای برقراری ارتباط ﺗﺄثیر بگذارد .مدیران سازمان می توانند یکی از اثرگذارترین نقش آفرینان عرصه سیاست سازمانی باشند .
دروری 1993 معتقد است ، کارکنان سازمان اساسا مدیران را مسئول ظهور رفتارهای سیاسی در سازمان می دانند . پورتر ، آلن و اینجل 1981 در توجیه این مطلب چنین استدلال می کنند که اصولا ادراک سیاست سازمانی در خلال فرآیند یادگیری اجتماعی شکل می گیرد ، ضمن اینکه افراد کلیدی و حائز اهمیت سازمان ، از جمله مدیران ، نقش اساسی در یادگیری اجتماعی کارکنان ایفا می کنند ؛ از همین رو انتظار می رود ادراک کارکنان از سیاست سازمانی ﺗﺄثیر بسزایی از رفتار مدیران ، به وﻳﮋه رفتار سیاسی ایشان بپذیرد . بنابراین هر چه دامنه بروز رفتارهای سیاسی از سوی مدیران سازمان گسترده تر باشد ، ادراک کارکنان سازمان از سیاست سازمانی بیشتر خواهد شد (هادوی ﻧژاد و مقبل باعرض، 1388،ص. 126).
پیامدهای رفتار سیاسی و نتایج آن در فرهنگ های مختلف
علارغم فرا تحلیل های اخیر نتایج حاصل از سیاست های سازمانی اثرات متنوعی را آشکار ساخت . تعدادی از کارهای تجربی درباره سیاست سازمانی بر پایه اهداف مدل پذیرفته شده فری روس و فاندت است که پیشنهاد می کند سیاست سازمانی بهترین تفکر بر پایه ذهنی است بعدا محققان ادراک از سیاست سازمانی و ﺗﺄثیرات مخالف آن را در کارکنان بررسی کردند بیشتر تحقیقات تجربی از رابطه مهم بین ادراک از سیاست سازمانی و پیامدهای فردی زیان آور را نشان دادند . شامل سطح بالایی از غیبت سازمانی ، تمایل به ترک شغلی ، اضطراب و استرس و سطح پایینی از رضایت شغلی ، تعهدسازمانی ، عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی (, 2001 ,p. 380 Valle & Witt).
به طور خلاصه سیاست سازمانی به طور عمومی می تواند یک رابطه مثبت با تمایل به ترک شغلی و یک رابطه منفی با رضایت شغلی و عملکرد داشته باشد (Yang, 2017 ). علاوه بر این رابطه مستقیم بین سیاست و تنش به طور کلی اثبات شده است همچنین بعضی از شواهد ﺗﺄثیرات مضر ادراک از سیاست سازمانی را در سراسر فرهنگ ها نشان می دهد ، به عنوان مثال ویگودا نشان داد که کارمندان بریتانیا و اسرائیل سطح مشابهی از سیاست های سازمانی را در محل کار نشان می دهند اما با این حال در سیاست سازمانی که موجب تمایل به ترک شغلی می شود در کارکنان ایتالیا نسبت به کارکنان اسرائیل بیشتر است . بریتانیا در بعد فرهنگ ملی از لحاظ فاصله قدرت در مقایسه با اسرائیل سطح بالاتری دارد . در فرهنگ هایی با فاصله بالا افراد معمولا یک نظام سلسله مراتبی را می پذیرند که در آن هرکس بر اساس شرایط جایگاهی دارد . در این فرهنگ ها تعارض بین فردی در زندگی عادی به عنوان اختلال در نظر گرفته می شود . مشابه بریتانیا ، پاکستان نیز در فاصله قدرت رتبه بالایی دارد . علاوه بر این پاکستان در اجتناب از ابهام واکنش منفی به عدم قطعیت یا عدم کنترل نمره بالایی دارد .
رفتار سیاسی در سازمان
رفتار سیاسی به معنی هر اقدامی است که قصد نفوذ در دیگران و تحقق منافع شخصی فرد دارد(فانی و همکاران،1393).
رفتار سياسی فعاليتهاﻳﻲ كه برای اهداف ويژه، همچون به دست آوردن توسعه و استفاده از قدرت و ساير منابع كه باعث ايجاد برتری شخص ﻣﻰ شود انجام می گيرد. رفتار سياسی معمولا به طور وسیعی در سازمانهای زيادی مشاهده ﻣﻰ شود. پيش زمينه های وقوع رفتار سياسی در سازمان حضور ويژگيهای شخصی معینی نظير جنسيت و ماکياوﻟﻰ گری (انجام هر کاری برای موفقيت) ممکن است که توان بالقوه برای درگيری در رفتار سياسی را افزايش دهد. اما محیطی که در آن افراد تعامل دارند نيز يک عامل اثر گذاری قوی است. برای مثال اگر افراد احساس کنند که قادر خواهند بود تا رهاورد ارزشمندی را از راه درگيری در رفتار سياسی فراهم کنند، ممکن است که آنها بيشتر تمايل داشته باشند تا از خود رفتار سياسی بروز دهند. فعاليت سياسی در سازمانهایی که به افرادی که درگير رفتار سياسی مﻰ شوند، پاداش داده می شود، بالا خواهد بود.
سازمانها می توانند رفتار سياسی در راههای مختلف را پاداش دهند. برای مثال زماﻧﻰ که پاداشهای فردی تنها نوع پاداش ارائه شده توسط سازمان باشد، رفتارهای فردی نيز افزايش خواهد يافت. بنابراين برای دستيابی به بخشی از اين پاداشها، برخی از افراد ممکن است که اقدامات سياسی را بر گزينند. اگر اقدامات سياسی افراد پاداشهای مورد نظر آنها را در پی داشته باشد به احتمال زياد آنها در آينده به ميزان بيشتری از اقدامات سياسی استفاده خواهند کرد به گونه ای که سازمانها می توانند ﻣﺤﻴﻃﻰ را بنيان نهند که از راه آن، نه تنها فعاليت سياسی را تقويت می كنند بلکه پاداش نيز داده می شود. سازمانها از راه ارائه قوانين کم و خط ﻣﺸﻰ هایی برای راهنمایی، درگيری در رفتار سياسی را برای کار کنان ساده تر می سازند. در نبود قوانين ويژه برای تشريح چگوﻧﮕﻰ اقدام، فعاليت سياسی احتمالاً بيشتر رخ خواهد داد ( کریمی ، 1388) .
بحث قدرت و سیاست شناسی در چارچوب نگرش سیاسی به سازمان ، بهتر توجیه می شود . نگرش سیاسی به سازمان ، زمانی مورد توجه قرار گرفت که پیش فرض های نگرش سنتی ( نگرش عقلایی و بوروکراتیک ) مورد تردید جدی قرار گرفت و معلوم شد که در موارد بسیار ، رفتارهای سازمان چندان عقلایی نیست . در نگرش سیاسی ، سازمان به عنوان سامانه ای پیچیده و مرکب از افراد و ائتلاف ها پنداشته می شود ، که هریک دارای منافع ، باورها ، ارزش ها ، سلیقه ها ، انتظارات و پنداشت های خاص خود است . این ائتلاف ها دائم برای کسب منابع کمیاب سازمانی با یکدیگر رقابت می کنند . تضاد، برخورد و تعارض امری اجتناب ناپذیر است . بنابراین قدرت ، سیاست شناسی و اعمال نفوذ در زمره ی واقعیت های بسیار مهم و همیشگی حیات سازمانی قرار می گیرند ( رحمان سرشت و فیاضی ، 1387 ،ص. 75).
دلایل رفتار سیاسی
رابرت مایلز عقیده دارد که به پنچ دلیل رفتار سیاسی در داخل سازمانها به وقوع می پیوندد که عبارتند از :
- هدفهای مبهم
- کمبود منابع
- تکنولوژی و محیط
- تصمیم های برنامه ریزی نشده
- تغییر سازمانی
هدف های مبهم : بسیاری از هدف های سازمانی به خودی خود مبهم هستند . ابهام هدف ها به دلیل آن که مردم طیف وسیعی رفتارها را به عنوان تسهیل کننده های تحقق هدف مشاهده می کنند ، زمینه را برای رفتار سیاسی مساعد می کند . البته واقعیت این است که ممکن است بسیاری از این رفتارها در عمل برای بهره برداری شخصی از افراد طراحی شده باشند . کمبود منابع : هر گاه منابع کمیاب شوند ، بعضی از اشخاص نمی توانند استحقاق و نیازهای خود را به دست آورند ، لذا ممکن است اینگونه اشخاص به عنوان یک راه حل اصولی دست به رفتار سیاسی بزنند تا بتوانند سهم خود را از منابع افزایش دهند .
تکنولوژی و محیط : تکنولوژی و محیط ممکن است طرح کلی سازمان و فعالیت های آن را تحت تأثیر قرار دهند . این اثرگذاری و نفوذ از عدم اطمینانی که با تکنولوژی های غیر یکنواخت و محیط های پویا و پیچیده همراه می باشد ، ناشی می شود . وجود عدم اطمینان استفاده از رفتار سیاسی را ضروری می کند ، زیرا در یک محیط پویا و پیچیده نشان دادن برابر تغییر یک ضرورت است. تصمیمات برنامه ریزی نشده : رفتار سیاسی در جایی که تصمیم گیری برنامه ریزی نشده ضروری است . وجود ابهام و ضعف آگاهی به هنگام تصمیم گیری برنامه ریزی نشده ، فرصت های زیادی را برای رفتار سیاسی فراهم می آورد .
تغییر سازمانی : تغییر به طور منظم در یک سازمان به وقوع نمی پیوندد و می تواند شکل های مختلفی به خود بگیرد. هر یک از این تغییرها در کمترین زمانی که به طور کامل جا نیفتاده است، به نوعی باعث به وجود آمدن عدم اطمینان و ابهام در داخل سازمان می شود . در این مرحله از تغییر است که فرصت های زیادی برای رفتار سیاسی به وجود می آید (مورهد وگریفن،1382،ص. 398).
مهارتهای سياسی
رفتار سياسی اغلب به عنوان توانایی برای نفوذ مؤثر بر ديگران تعريف ﻣﻰ شود. به هر حال مهارت سياسی در هر سازماﻧﻰ وجود دارد و افرادی که در به کارگيری اين مهارت موفق هستند اغلب بهترين اعتبار (شهرت) را در ميان همکارانشان دارند. يک ويژﮔﻰ مشترک رهبران موفق چيرﮔﻰ (کارداﻧﻰ) سياسی شان است. آنها قادرند تا ديگران را درک کنند و داﻧﺸﻰ را به کار گيرند تا در تفکرات و اقدامات ديگران نفوذ کنند. پژوهشها نشان داده است رهبری که کارگران به او اطمينان داشته، او را دوست دارند، پيروان بيشتری خواهد داشت. رهبران نياز دارند تا به تيم برای کار در راستای يک هدف مشترک الهام ببخشند. يک رهبر، با مهارت های سياسی بالا می تواند کارکنان را بر انگيزاند تا فراتر از معمول کار کنند، زيرا متقاعد شده اند که کار آنها به سازمان کمک خواهد کرد. در واقع مهارت سياسی برای هر فردی در سازمان مفيد است نه فقط برای رهبران. بنابراين داشتن چنين تواناييهایی، اغلب يک عنصر کليدی برای پيشرفت در سازمان محسوب می شود. افراد دارای مهارت سياسی، با مردم خوب هستند و ﻣﻰ توانند آنها را وادارند تا عقايد و هدفشان را بپذيرند. چنين افرادی معمولاً تا پستهای بالای رهبری در سازمانها ارتقاء می يابند ( اسدی فرد ، 1387،ص. 61).
فصل اول طرح تحقيق 1
1-1 مقدمه 2
1-2بيان مسئله پژوهش 2
1-3ضرورت و اهمیت پژوهش 4
1-4اهداف پژوهش 4
هدف اصلي (کلي) تحقيق 4
اهداف فرعي (اختصاصي) 5
5-1 سوالات پژوهش 5
سؤال اصلي تحقيق 5
سؤال‌هاي فرعي(ويژه) 5
1-6 فرضيه‌هاي پژوهش 5
فرضيه اصلي 5
فرضيه هاي فرعي 5
1-7حدود پژوهش 6
1-1-7محدوده موضوعي 6
2-1-7محدوده مكاني 6
3-1-7محدوده زماني 6
1-8 کاربرد نتايج پژوهش 6
1-9 روش انجام پژوهش 6
1-10- تعريف مفهومي واژه‌هاي کليدي 7
1- 11خلاصه و جمع‌بندي فصل 7
فصل دوم مباني پژوهش 8
2-1- مقدمه 9
2-2 - بخش اول سیاست سازمانی 9
2-2-1 عدالت و سیاست 9
2-2-2 . تعریف قدرت 10
2-2-3 . مدل قدرت و نفوذ 11
2-2-4 . قدرت وسیاست 13
2-2-5 . مفهوم ادراک ازسیاست سازمانی 13
2-2-6- نقش رفتار سیاسی مدیران بر ادراک کارکنان از سیاست سازمانی 14
2-2-7 . پیامدهای رفتار سیاسی و نتایج آن در فرهنگ های مختلف 15
2-2-8 . صور دوگانه سیاست سازمانی 16
2-2-9 . محدوده ی سياسی در سازمانها 18
2-2-10 . وﻳﮋگی های کلیدی سیاست سازمانی 18
2-2-11 . اهمیت چشم انداز سیاسی 19
2-2-12 . رفتار سیاسی در سازمان 19
2-2-13. شرایط ایجاد کننده اعمال قدرت و سیاست در تصمیم گیری سازمان 20
2-2-14. ابعاد رفتار سياﺴﻰ 21
2-2-15 . قلمرو فعالیتهای سياسی 21
2-2-16 . دلایل رفتار سیاسی 22
2-2-17 . تاکتیک های معمول سیاسی 23
2-2-18 . مهارتهای سياسی 25
2-2-18-1 . آيا هر فردی ﻤﻰ تواند مهارت های سياسی خود را بهبود بخشد؟ 26
2-2-19 . کنترل کردن رفتار سیاسی 26
2-3بخش دوم اعتماد به مدیران عالی 27
2-3-1مقدمه 27
2-3-2- مفاهیم اعتماد 29
2-3-3- عوامل مؤثر در اعتماد 30
2-3-3-1-اعتماد بر اساس خلق و خو 31
2-3-3-2-اعتماد شناختی 32
2-3-3-2-1- شایستگی 32
2-3-3-2-2- قابلیت اعتماد شخصیت 32
2-3-3-2-3- قابلیت اعتماد حسن نیت 33
2-3-3-3- اعتماد عاطفی 33
2-3-4- فرآيند اعتماد 34
2-3-5- انواع اعتماد 35
2-3-5-1- اعتماد برپایه بازدارندگی 35
2-3-5-2- اعتماد برپایه دانش 35
2-3-5-3- اعتماد برپایه همانندسازي 36
2-3-6- سطوح اعتماد 36
2-3-7- ارکان کلیدی اعتماد 37
2-3-7-1- صداقت 37
2-3-7-2- صلاحیت 37
2-3-7-3-ثبات 38
2-3-7-4- وفاداري 38
2-3-7-5- صراحت 38
2-3-8- اعتماد به مديران ارشد 38
2-3-9- اعتماد درون سازمانی و تسهیم دانش 39
2-3-10- اعتماد و عملکرد 39
2-3-11- اعتماد در سازمانها 40
2-4 تفکر استراتژیک 41
2-4-1- تاریخچه تفکر استراتژیک 43
2-4-2 دیدگاه های مطرح در تفکر استراتژیک 45
2-4-3 عناصر تفکر استراتژیک 47
2-5-3 ماهیت تفکر استراتژیک 47
2-7-3 خصوصيات يك مدیر در تفکر استراتژيك 49
2-8-3 تفكر استراتژيك و دو خصوصيت كليدي 49
2-9-3 مفهوم و ماهيت شكل گيري تفكر استراتژيك 50
2-10-3 مدل های تفکر استراتژیک 51
2-5 شرکت بیمه ما 57
2-6 پیشینه تحقیق 57
2-7 مدل مفهومی پژوهش 59
2-8خلاصه و جمع بندي 59
فصل سوم روش تحقيق 61
1-3 مقدمه 62
3-2- فرآيند پژوهش 62
3-3- جامعه آماري، حجم نمونه و روش نمونه گيري 63
3-4-روش و ابزار گردآوري داده ها 64
3-4-1- اجزاي پرسشنامه 64
3-4-1-1- بخش اول: ويژگي هاي جمعيت شناختي 64
3-4-1-2- بخش دوم: متغيرهاي مستقل، ميانجي، وابسته و تعديلگر 65
3-5- روايي پرسشنامه 65
3-6- پايايي پرسشنامه 66
3-7- روش ضريب آلفاي کرونباخ 66
3-8- روش هاي تجزيه و تحليل داده ها 67
3-8-1- مدل سازي معادلات ساختاري 67
3-9- خلاصه و جمع بندي فصل 67
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها 68
4-1-مقدمه 69
4-2-آمار توصیفی (Inferential statistics) 69
4-2-1-توصیف ویژگی های جمعیت شناختی اعضای نممونه 69
4-2-1-1 وضعیت جنسیت افراد 69
4-2-1-2 سابقه کاری افراد 70
4-2-1-3 تحصیلات افراد 71
4-2-1-4 وضعیت شغلی افراد 72
4-2-1-5 سن افراد 73
4-2-2. توصیف متغیرهای مورد مطالعه 74
3-2-4مدلسازی معادلات ساختاری 75
4-2-4مدلهاي اندازه گيري 77
4-2-5ضريب آلفاي كرونباخ و ضريب پايايي تركيبي 78
4-2-6روايي همگرا 78
4-2-7روايي واگرا 78
4-3مدل ساختاري 79
4-3-1ضرایب معناداری t-value 80
4-3-3 معيار f2و Q2 80
4-3-4مدل كلي 81
5-4يافته هاي مربوط به آزمون فرضيات اصلي تحقيق 81
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات 85
1-5 مقدمه 86
2-5 نتایج فرضیه ها 86
3-5 پیشنهادات کاربردی 88
4-5 پیشنهادات برای تحقیقات آتی 89
5-5 محدودیت ها و تحقیقات بیشتر 89
5-6 خلاصه و جمع بندی فصل 89
منابع 90
پیوست 94
فهرست اشکال
شکل 2- 1. مدل قدرت و نفوذ 11
شکل2-2(مدل مفهومی برگرفته ازتحقیق لامپاکی و پاپاکادیس2018) 59
شکل 3-1- فرآيند انجام پژوهش 63
شكل 4-1.مدل پژوهش با ضرایب استاندارد شده بار عاملی و ضرايب مسير 76
شكل4-2 مدل پژوهش با ضرایب t-Values 77
شكل 3. 4مدل فرعي با ضرایب استاندارد شده بار عاملی و ضرايب مسير 83
شكل 4. 4مدل فرعي با ضرایب t-Values 83
فهرست جداول
جدول2-1-تعاریف دانشمندان از اعتماد ( خنفیر و همکاران،1388) 30
جدول 3-1- طيف ليکرت پنج گزينه اي 65
جدول 3-2- ابعاد، سوالات و منابع آن ها ( ساختار پرسشنامه) 65
جدول3-3- ضريب آلفاي کرونباخ پرسشنامه 66
جدول4-1. توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت 69
جدول4-2. توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سوابق کاری 70
جدول4-3. توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب تحصیلات 71
جدول4-4. توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب نوع شغل 72
جدول4-5. توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن 73
جدول4-6.شاخص های توصیفی و آزمون نرمالیتی متغیرهای مورد مطالعه 74
جدول 4-7نتایج ضریب آلفای کرونباخ ،پایایی ترکیبی و روای همگرا 78
جدول 4-8نتایج روایی واگرا 79
جدول 9-4نتايج معيارهاي برازش مدل ساختاري و كلي 81
جدول 10. 4 نتايج معيارهاي برازش مدل ساختاري و كلي (فرضيات فرعي) 82
فهرست نمودار
نمودار2- 1- مدل سطوح اعتماد Dietz, 2004,p7)) 36
نمودار 4-1. چگونگی توزیع افراد بر حسب جنسیت 70
نمودار 4-2. چگونگی توزیع افراد بر حسب سوابق کاری 71
نمودار 4-3. چگونگی توزیع افراد بر حسب تحصیلات 72
نمودار 4-4. چگونگی توزیع افراد بر حسب نوع شغل 73
نمودار 4-5. چگونگی توزیع افراد بر حسب سن 74