توانمندی و تناسب شغل با شاغل در سازمان به عنوان یک استراتژي مؤثر در نگهداري منابع انسانی در نظر گرفته می شود. این تناسب از لحظه اي آغاز می شود که نخست فرد براي کار و انتخاب شغل آستین بالا می زند. دوم، سازمان براي کارمندیابی، انتخاب، استخدام و انتصاب آماده می شود. ممکن است که در آغاز استخدام، با توجه به نیاز سازمان و نیاز داوطلبان کار، تناسب مورد نظر در حد محدودي برقرار شود، ولی بتدریج که فرد در سازمان زندگی کاري خود را ادامه می دهد و سازمان نیز دوره عمر خود را پشت سر می گذارد، انتظار می رود این تناسب بیش تر شود.از اين رو تحقيق حاضر براي بررسی رابطه توانمندی شغلی و تناسب شغلی و تاثیر آن بر عمکلرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی سمنان انجام شده است . جامعه آماری مورد مطالعه در این تحقیق، کلیه کارکنان اداری دانشگاه علوم پزشکی سمنان می باشد.که بر اساس آمار بدست آمده تعداد 221نفر گزارش شده است. که حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران وجدول مورگان 132نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدندو جهت گردآوری آوری داده ها و جهت تحلیل میزان رابطه توانمندی و تناسب شغلی با عملکرد کارکنان مشتریان از پرسشنامه در قالب مقیاس لیکرت استفاده شده است.روايي پرسشنامه از طريق روشهاي روايي صوري وروايي محتوايي وپايايي آن از طريق محاسبه آلفاي كرانباخ محاسبه گرديد وبراي تجزيه وتحليل اطلاعات منظور تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و استنباطی از جمله میانگین ، انحراف معیار و جدول فراوانی استفاده شده و نتایج تحقیق نشان می دهد که ميان توانمندی و تناسب شغلي با عملکرد کارکنان رابطه مثبت و مستقيمي وجود دارد، بدين معنا که هر چه توانمندی وتناسب شغلي افزايش يابد عملکرد کارکنان نيز بيشتر مي شود و بر عکس هر چه تناسب شغلي کمتر باشد عملکرد کارکنان نيز کمتر خواهد بود. می توانید این تحقیق رشته مدیریت کارآفرینی و کسب و کار را به صورت فایل word دانلود نمایید.
مقدمه
حيات انسان در جامعه باکار، عجين شده است، جانداران ديگر، زندگي خود را مديون موهبتهاي طبيعت و غريزه هاي خويش هستند و بدون انديشه و تلاش ويژه، و با استفاده ي مستقيم ازمواهب طبيعت، زندگي ميکنند، اما انسان تنها در دوراني کوتاه از تاريخ، در وضعيت صرفا طبيعي، زيسته و به سد جوع قناعت کرده است. بشر از همان سپيده دم تاريخ، با به کارگيري هوش وآگاهي و فعاليت هاي پيچيده ي مغزي خويش، به ابزارسازي پرداخته و ماده و طبيعت را به خدمت خود درآورده است و به آنچه مستقيم در دسترس داشته است، اکتفا نکرده، بلکه همواره در تلاش و تکاپو و جست وجو بوده است تا بااستفاده ازآنچه در دسترس دارد به آنچه که به آن دسترسي ندارد اما نيازآن را احساس ميکند؛ دست يابد و بدين ترتيب کار وي هر روز پيچيده تر شده و از مرحله ي طبيعي و غريزي بيشتر فاصله گرفته و جنبه ي فرهنگي يافته است. مصنوعات و ساخته هاي دست بشر، هرروز بيشازپيش، او را از محيط طبيعي دور ميكند و در تار و پود ساخته هايي که خود او براي خود ساخته است، گرفتار کرده است. از سوي ديگر، زندگي اجتماعي مستلزم همکاري و همياري و برآوردن نيازهاي متقابل است.
در سازمان هاي پیشرفته و پیچیده امروز دنیا که نیروي انسانی یک سرمایه اصلی محسوب می شود، استفاده از مفهوم توانمندی و تناسب شغلی در جهت بهره گیري و به کارگیري بهتر از دانش، توانایی و مهارت هاي نیروي انسانی و افزایش عملکرد بسیار حایز اهمیت است.
علم مدیریت همیشه به دنبال بررسی رابطة سازمانها و انسانها بوده است. به عبارت دیگر، افزایش بهره وری انسانها در سازمانها از جمله اهداف مهم علم مدیریت است. توسعة هر سازمان تا حد زیادی به به کارگیری صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر سازمانها بزرگتر می شوند ،به مشکلات این نیروی عظیم نیز افزوده میشود.دنیای کسب وکار کنونی، بیشک دنیای سازمانهاست و ناگفته پیداست که متولیان اصلی ایجاد،اداره و توسعة سازمانها، انسانها هستند. سازمانها بدون انسانها نه تنها مفهومی نخواهند داشت،بلکه ادارة آنها نیز میسر نخواهد شد.
بیان مسئله
رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله وانطباق با محیط متغیر دارد، اجراي آموزش و بهسازي نیروي انسانی سبب میشود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، به طور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازي، کوشش مداوم و برنامه ریز يشده به وسیله مدیریت براي بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است
كار، عنصر مهم و البته سازندهي جوامع و سازمانها است. براي اينکه کار باازخودبيگانگي همراه نباشد، بايد از نظر فني، فيزيولوژيکو روانشناسي مساعد باشد. بايداوضاع اقتصادي و اجتماعياي که کار در آن انجام مي شود، به گون هاي باشد که کارگراحساس کند کارش منصفانه و به تناسب مهارت و کوشش او است. او بايد اطمينان حاصل كند كه دستمزد وي متناسب با دستمزد ساير گروههاي کاري پرداخت مي شود
در جهان امروز آنچه بیش از همه اهمیت دارد، نیروي انسانی است، به طور ي که اقتصاددانان معتقدند آنچه درنهایت، خصوصیت روند توسعۀ اقتصادي و اجتماعی یک کشور را تعیین می کند، منابع انسانی آن کشور است، نه سرمایه یا منابع مادي دیگر.
هوساکا تشابه ارزش هاي شغل و ارزش هاي شخصی یعنی سازگاري ارزش را یکی از ابعاد بسیار مهم تناسب شغل- شاغل فرض می کند. در چارچوب ارایه شده توسط هوسکا، یعنی چارچوب کشش- انتخاب- تضعیف سازگاري هدف بعد مهم تناسب فرد و شغل فرض گردیده است. براساس این نظریه افراد جذب مشاغلی در سازمان ها می شوند که آن مشاغل وسیله اي براي دست یابی به اهداف فرد است.
فهرست مطالب
چکیده: ي
فصل اول: کلیات تحقیق 1
1-1- مقدمه: 2
2-1- بیان مسئله: 4
3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق: 6
4-1- اهداف تحقیق: 7
2-4-2- اهداف فرعی تحقیق: 8
5-1- فرضیات تحقیق: 8
1-5-1- فرضیه اصلی تحقیق: 9
2-5-1- فرضیه های فرعی: 9
6-1- متغییر های تحقیق: 9
7-1- تعاریف نظری و عملیاتی متغییر ها: 10
1-7-1- تعاریف نظری: 10
1-7-2- تعاریف عملیاتی متغییرها: 13
8-1- قلمرو تحقیق: 14
1-8-1- قلمرو مکانی تحقیق: 14
2-8-1- قلمرو زمانی تحقیق: 14
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیقات 15
1-2- مقدمه: 16
2-2- مبانی نظری: 16
1-2-2- توانمندی شغلی: 16
2-2-2-تناسب شغلی : 18
3-2-2- تعهد سازمانی: 24
4-2-2- عمکلرد کارکنان: 26
3-2- پیشینه تحقیقات 31
1-3-2- تحقیقات داخل کشور: 32
2-3-2- تحقیقات خارج از کشور: 33
4-2- مدل مفهومی تحقیق: 35
فصل سوم :مواد و روش تحقیق 36
1-3- مقدمه: 37
2-3-روش تحقیق: 37
3-3- جامعه آماری: 38
4-3- نمونه و روش نمونه گیری: 38
5-3- ابزار تحقیق: 38
6-3- روایی و پایایی: 40
7-3- روش تجزیه و تحلیل داده ها: 40
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق 41
1-4- مقدمه 42
2-4- توصیف متغییر های جمعیت شناختی: 42
1-2-4- متغییر جنسیت: 42
2-2-4-متغییر میزان تحصیلات: 43
3-2-4- متغییر سابقه کار: 44
4-2-4- متغییر سن: 45
3-4- تجزیه و تحلیل داده های تحقیق: 46
1-3-4- آزمون همبستگی متغییر ها 48
4-4- بررسی آزمون فرضیات : 48
1-4-4- بررسی آزمون فرضیه اصلی تحقیق: 48
2-4-4- بررسی آزمون فرضیات فرعی تحقیق 49
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات 54
1-5- مقدمه: 55
2-5- نتایج مربوط به متغیرهای جمعیت‌شناختی: 56
3-5- نتایج از تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق: 57
4-5- نتيجه گيري كلي 58
5-5- پيشنهادات كاربردي 59
5-6- پيشنهادات برای تحقیقات آتی: 61
7-5- محدودیت های تحقیق: 62
منابع و مآخذ 63