از نظر « دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. نظر به اهمیت این دو مقوله هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه میان این دو مقوله مهم می باشد. پژوهش روش تحقیق در این پژوهش بر پایه کاربردی بودن بنا نهاده شده است. بنابراین این پژوهش ، مطالعه ای است کاربردی. بر اساس شیوه انجام و گردآوری داده ها ( این پژوهش از گونه توصیفی) غیر آزمایشی و مطالعه همبستگی است. در پژوهش های توصیفی (غیر آزمایشی) گرد آوری داده ها و پاسخ به پرسش ها نیز بر پایه زمان حال انجام خواهد گرفت. شیوه انجام مطالعه به صورت نظری و مطالعات کتابخانه ای است. به همین تریب از طریق پرسشنامه،گرد آوری داده های لازم جهت تجزیه و تحلیل و مطالعات میدانی تحقیق، از طریق پرسشنامه صورت خواهد پذیرفت. بدین ترتیب 73 پرسش شونده در وزارت صنعت، معدن و تجارت مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج نشان داد که میان بعضی از فاکتور های سرمایه انسانی و توانمند سازی رابطه معنی داری وجود دارد که می توانند دستاورد های درخشانی برای افزایش بهره وری و بازدهی و توانمند سازی باشند. می توانید این تحقیق رشته مدیریت مالی را به صورت فایل word دانلود نمایید.
مقدمه
توانمندسازي (تواناسازي) فرايند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرايند به كارشناسان خود كمك مي كنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند . تواناسازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي دروني افراد مي انجامد (وتن و کمرون، 1996). تواناسازي همچنين تشويق افراد به مشاركت بيشتر در اتخاذ تصميم هايي كه بر فعاليت هاي آنان تاثير گذار است. از اين طريق مي توانيم فرصت هائي را براي افراد فراهم آوريم تا نشان دهند كه مي توانند ايده هاي خوبي آفريده و به آن جامه عمل بپوشانند (جان اسمیت،20001 ،ص 1). به زبان ساده، توانمندسازي، توانايي ترغيب ديگران به انجام دادن كاري است كه خودشان مي¬خواهند انجام دهند. از اين¬رو، مطالعه توانمندسازي، يك اصل بنيادين در مديريت سازما¬ن¬هاي امروزي بشمار مي¬رود. سازمان هاي امروزي كه در جو دانش محور، رقابتي، مشتري¬گرا، پاسخ گو، كيفيت گر ا، مشاركتي ، كارآفرين و تحول گرا فعاليت مي كنند، مستلزم دست يابي سريع به نيروي انساني توانمند بعنوان ابزار رقابتي مي باشند. توانمندسازي نوعي راهبرد كلان و قابل قبولي است كه از آن براي بهبود مستمر استفاده مي شود و يك علامت اختصاري جهت به كار گيري شايستگي هاي كارشناسان در روش هاي خلاق و نوآور در تمامي جنبه¬هاي عملكردي سازمان می باشد.
جامعه تحقیق
جامعه اماری شامل گروهی از افراد است که در یک یا چند صفت خاص که محقق علاقمند به بررسی آن است، مشترک می¬باشند. با توجه به ماهیت مطالعه و مکان انجام مطالعه، 73 نفر از کارکنان وزارت صنعت و معدن و تجارت جامعه آماری پژوهش حاصل را تشکیل می دهند. زمانی که نه از واریانس جامعه و نه از احتمال موفقیت یا ناموفقیت متغیر، اطلاعی ندارید و نمی¬شود از فرمول¬های آماری برای برآورد حجم نمونه استفاده کرد از جدول نمونه¬گیری “مورگان ” (جدول تعیین حجم نمونه برای یک جامعه مفروض) استفاده می¬شود. این جدول حداکثر تعداد نمونه را می¬دهد و اگر با فرمول “کوکران ” نیز محاسبه شود، حتماً کمتر از آن باید باشد. در این پژوهش از جدول “مورگان” برای تعیین حجم نمونه استفاده خواهد شد. علت این انتخاب آن است که علی¬رغم بزرگتر شدن حجم نمونه و دشوار شدن کار، این روش استاندارد شده است و از نظر محقق اعتبار این روش از روش “کوکران” به خاطر اشتباهاتی که ممکن است در به دست آوردن متغیرها و محاسبات آن انجام شود، بیشتر است.
سرمایه ی انسانی
سرمایه ی انسانی موجودی شایستگی ها، دانش ، ویژگی های اجتماعی و شخصیتی شامل خلاقیت، تجسم در توانایی برای انجام کاری جهت تولید ارزش اقتصادی است. سرمایه‌ی انسانی دید اقتصادی جامع ای از انسان فعال در اقتصاد است، در حالی که تلاشی برای کسب پیچیدګی بیولوژیکی، اجتماعی، روانشناسی و فرهنگی است به طوریکه در اثرات متقابل اقتصادی یا صریح با هم تقابل دارند. مفهوم سرمایه ی انسانی نسبتاً در کشور های مازاد کار حایز اهمیت است. این کشورها طبیعتأ به دلیل نرخ تولد بالا تحت شرایط اقلیمی معین صاحب نیروی کار زیادی هستند. کارگران مازاد این کشور (نیروی انسانی) منبع انسانی موجود، فراوان تر از منابع انسانی قابل دسترس و ملموس است. این منبع انسانی می تواند به سرمایه ی انسانی با ورودی های مؤثر آموزش، سلامت و ارزش های اخلاقی تبدیل شود. تبدیل منابع انسانی ردیفی به منابع انسانی فوق العاده پر سود با این ورودی ها فرایند تبدیل سرمایه ی انسانی است.
امروزه توانمند سازي به عنوان يكي از ابزارهاي سودمند ارتقا كيفي كاركنان و افزايش اثربخشي سازماني تلقي مي گردد. به منظور كسب موفقيت در محيط در حال تغيير كسب و كار امروزي، سازمانها به دانش، نظرات، انرژي و خلاقيت كليه كاركنان، اعم از كاركنان خط مقدم تا مديران سطح بالا،نيازمندند.جهت تحقق اين امر،سازمانها از طريق توانمند سازي كاركنان مربوطه به منظور تشويق آنان به ابتكار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعي سازمان با كمترين نظارت و انجام وظيفه به عنوان مالكان سازمان،اقدام مي نمايند. توانمند سازي مخصوصا در محيط هاي كاري مجازي كه اعضاي سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم مي باشند و مجبورند كه به طور مستقل عمل نمايند، بسيار مهم مي باشد. همچنين، توانمند سازي جهت حفظ اميد و وابستگي كاركنان باقيمانده در طي زما ن هاي كوچك سازي سازمان حايز اهميت مي باشد. توانمند سازي،كاركنان را قادر مي سازد تا در مواجهه با مشكلات و تهديدها،از مقاومت و انعطاف پذيري بيشتري برخوردار باشند. لذا مي تواند به عنوان منبعي كه از آسيب پذيري كاركنان جلو گيري نمايد و بذر اميد را در شرايط بحراني از جمله انهدام سرمايه هاي مالي و از بين رفتن زندگي انساني، در دل آنان بكارد، مفيد واقع گردد.
سازمانهای امروز تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابتهای جهانی ، دگرگونیهای ناگهانی ، نیاز به دنیا به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و....زیر فشارهای زیادی قرار دارند پس از سالهای زیادی تجربه به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد و در عرصه رقابت پیش تاز باشد باید از نیروی انسانی متخصص ، خلاق وبا انگیزه بالا برخوردار باشد و منابع انسانی ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمانها رابطه ای مستقیم وجود داردو استفاده از توانایی های بالا منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالای فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کنند و با بالفعل در آمدن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسری با سازمان خواهد شد. توانمند سازی تکمیل نوین و مؤثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان واسطه دانش ، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمند سازی آزاد کردن این قدرت است. برنامه های توانا سازی این امکان را به سازمان می دهد که به شیوه ای خلاق و نوآوری عمل کرده و برنامه های کسب و کارش را به گونه ای عرضه کند که موقعیت خود را همواره در بهترین حالت حفظ کند.
فهرست مطالب
چکیده 1
فصل اول: کلیات 2
1-1- مقدمه 3
1-2- بیان مساله تحقیق 6
1-3- سابقه موضوع 8
1-5- سوالات تحقیق 10
1-5-1- سوالات فرعی 10
1-6- مدل تحقیق 11
1-7- فرضیه ها یا سوال های تحقیق 12
1-7-1- فرضیه های فرعی تحقیق 12
1-8- روش تحقیق 13
1-9- جامعه تحقیق 14
1-10- روش نمونه گیری و حجم نمونه 15
1-11- روش و ابزار جمع آوری اطلاعات 15
1-12- روش تجزیه وتحلیل 16
1-13- قلمرو تحقیق 17
1-14- تعاریف اصطلاحات و متغیرهای تحقیق 17
فصل دوم: مبانی نظری 21
2-1- مقدمه 22
2-2- تعریف توانمند سازی 22
2-3- تعاریف دیگر توانمد سازی 26
2-4- اهمیت توانمند سازی کارکنان در سازمان 28
2-5- عوامل مؤثر بر توانمندی کارکنان 29
2-6- ابعاد توانمندسازی 31
2-7- فرایند توانمندسازی منابع انسانی 35
2-9- پیشینه مفهوم توانمند سازی 39
2-10- مدل های توانمند سازی 41
2-10-1- مدل کوانزاک 41
2-10-2- مدل نوکلین و روهوتی 42
2-10-3- مدل توانمندسازی گلن لاوراک 43
2-10-4- مدل والاس و استورم 44
2-10-5- مدل توانمندسازی آولیو 45
2-10-6- مدل راهبردی توانمندسازی 46
2-11- استراتژی های توانمند سازی 47
2-11-1- استراتژی افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان گویی 47
2-11-2- استراژی آموزش مهارتهای حل مسئله 48
2-11-3- استراتژی آموزشهای مهارت های پشتیبانی و تجهیز منابع 48
2-12- رویکردهای توانمندسازی 49
2-13-1- رویکرد مکانیکی 49
2-13-2- رویکرد ارگانیکی 50
2-14- توانمندسازی به عنوان یک سازه شناختی 50
2-15- ابعاد توانمندسازی روانشناختی 51
2-15-1- احساس شایستگی ( خود اثر بخشی ) 51
2-15-2- احساس خود مختاری ( احساس داشتن حق انتخاب) 51
2-15-3- احساس موثر بودن (پذیرش نتیجه شخصی ) 52
2-7-4- احساس معنی دار بودن ( مهم بودن ) 52
2-7-5- احساس اعتماد ( احساس امنیت ) 53
2-8- ضرورت و اهمیت توانمندسازی نیروی انسانی 53
2-9- مزایایی توانمندسازی نیروی انسانی 53
2-10- موانع توانمندسازی درسازمان 54
2-10-1- موانع ساختاری توانمندسازی 54
2-10-2- موانع محیط توانمندسازی 54
2-11- موانع رفتاری توانمندسازی 55
2-12-1- سرمایه 55
2 -13- مفهوم سرمايه انساني 56
2-14- اهميت سرمايه انساني 58
2-15 - تاريخچه نظريه سرمايه انساني 61
2-15-1 -ديدگاه‌ها و عقايد بنيادين برخي از اقتصاددانان كلاسيك و نئوكلاسيك 61
2-15-2 - ديدگاه اقتصاددانان معاصر درباره اهميت اقتصادي سرمايه‌گذاري انساني 65
2-16- تشابه و تفاوت بين سرمايه انساني و سرمايه فيزيكي 68
2-17- اهميت اندازه‌گيري سرمايه انساني 70
2-18 -اندازه‌گيري و گزارشگري سرمايه انساني 72
2-18-1- اهمیت سنجش سرمایه انسانی 75
2-19- طبقه بندی مفاهیم سرمایه انسانی 78
2-20- توسعه منابع انساني 79
2-20-1- آموزش مستمر كاركنان: 80
2-20-2- بهره گيري از مشاركت كاركنان 82
2-20-3- نقش فناوري اطلاعات در توسعه منابع انساني 83
2-20-4- مفهوم فناوري اطلاعات: 83
2-21-پیشینه پژوهش 84
2-21-1- پژوهشهاي داخلي 84
2-21-2 - پژوهشهاي خارجي 86
2-22-1 – پژوهشهاي داخلي 88
2-22-2- پژوهشهاي خارجي 89
2-23- جمع بندی فصل دوم 92
فصل سوم: روش شناسی تحقیق 93
٣-١- مقدمه 94
٣-٢- فرضیه های پژوهش 94
٣-٣- جامعه آماری و نحوه نمونه گیری 95
3-3-1- جامعه تحقیق 95
3-3-2- روش نمونه گیری و حجم نمونه 96
3-٤- مدل پژوهش 97
٣-٥- متغیرهای پژوهش 98
٣-٥-1- مقیاس و طیف متغیرها 99
٣-٥-٣- طبقهبندی متغیرهای پژوهش در پرسشنامه 100
3-5-4- پرسشنامه سرمايه انساني 101
٣-٦- ابزار جمعآوری دادهها 102
٣-٦-١- روایی پرسشنامه 103
٣-٦-٢- پایایی پرسشنامه 103
٣-٧- روش تجزیه و تحلیل دادهها 103
٣-٧-١- آمار توصیفی 103
٣-٧-٢- آمار استنباطی 103
3-8- بررسی نرمال بودن دادها 104
فصل چهارم: بررسی داده ها 106
4-1- مقدمه 107
4-2- تحلیلهای آماری توصیفی 107
4-2-1- جنسیت 107
4-2-2- سن 108
4-2-3- نوع استخدام 109
4-2-7 - تحصیلات 110
4-3- آمار توصیفی متغیرهای تحقیق 111
4-4- بررسی فرضیه های تحقیق 111
فصل پنجم: پیشنهادات 116
5-1 مقدمه 117
5-2- نتايج آمار توصيفي 118
4-3- نتایج فرضیه اصلی پژوهش 119
5-4- نتایج فرضیات فرعی پژوهش 120
5-4- محدودیت های تحقیق 129
5-5- پیشنهادات 129
منابع تحقیق 131
پیوست ها 136