یکی از مسائل اصلی سازمان های دولتی و غیردولتی در کشور ما فقدان فرایندی منسجم از مدیریت استعداد هاست. هدف اصلی تحقیق حاضر، فهم شناختی مفهوم مدیریت استعداد از نگاه مدیران و کارشناسان خبره سازمان های دولتی ایران است. در این پژوهش از مزیت روش کیفی و کمی به طور همزمان استفاده شده و جامعه آماری پژوهش، مدیران و کارشناسان خبره دولتی هستند. در پژوهش حاضر از طریق مصاحبه ساختار یافته، ادراکات مشارکت کننده گان نسبت به موضوع مدیریت استعداد، استخراج و براساس شبکه خزانه، دسته بندی و مبنای تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از تحلیل، این مفهوم را در قالب یک منظومه در دو بعد انحصاری خاص و نگاه به داخل و هشت ساره: فرایند قابل اعتماد برای شناسایی افراد با استعداد، خزانه ای از افراد با استعداد، فرصت توسعه برای افراد با استعداد، افراد خاص برای پست های خاص، انحصاری، تسهیل مسیر شغلی برای افراد کلیدی، ارزیابی هدفمند افراد کلیدی و تأمین استعدادها در داخل سازمان نشان داده است. می توانید این تحقیق رشته علوم تربیتی را به صورت فایل word دانلود نمایید.
مقدمه
حوزه مدیریت به عنوان یک حوزه دانش میان رشته ای در مقایسه با سایر رشته های علوم انسانی به ویژه رشته های علوم تجربی، نیازمند نگاهی فرا اثبات گرانه است که در آن به جای انعکاس صرف نظریه های پیشین، می باید با نگاهی سازه انگارانه به پدیده های سازمانی به واکاوی و بازتولید سازه هایی پرداخته شود که بتوانند در مصداق بابی نظریه ها و مفاهیم مدیریت در بسترهای فرهنگی گوناگون مؤثر واقع شوند (ابولعلایی و غفاری، 1396).
مدیریت استعداد به عنوان یک مفهوم علمی با ثبات در میان کسب و کار برای بیش از ۱۷ سال است که وجود دارد، اما هنوز معنای مدیریت استعداد دارای ابهام است. مدیریت استعداد، مفهومی چالش برانگیز است و علی رغم تلاش های زیاد برای وضوح معنای مدیریت استعداد، تاکنون برای آن یک تعریف قوی و ثابت صورت نگرفته است. مرور ادبیات مدیریت استعداد، اغلب این حقیقت را نمایان می کند که هیچ توافق جمعی در مورد تعریف مدیریت استعداد وجود ندارد. پژوهش مؤسسه خیره کارکنان و توسعه، نشان میدهد که ۶۰ درصد سازمان ها راهبرد مدون و رسمی در زمینه مدیریت استعدادها نداشته و ۸۰ درصد نیز تعریف مدونی از استعداد ندارند (منطقی و همکاران، 1397). در پژوهشی که توسط مؤسسه بهره وری سازمانی انجام پذیرفت، مشخص شد که بیش از ۷۵ درصد افراد سازمان های شرکت کننده شناخت و تعریف عملیاتی صحیحی از مدیریت استعداد ندارند. لذا با توجه به این موضوع که در ادبیات نظری موجود هیج تعریف جامع و کاملی از مدیریت استعداد وجود ندارد، بدین منظور، هدف اصلی تحقیق حاضر، ارائه فهم شناختی مفهوم مدیریت استعداد از نگاه مدیران و کارشناسان خبره سازمان های دولتی ایران است. بنابراین، با وجود ابعاد متنوع و مختلف در مفهوم مدیریت استعداد ضرورت و لزوم انجام پژوهش در حوزه مدیریت استعداد برای شناخت بومی این مفهوم از نگاه مدیرانی با فرهنگ ایرانی در بوم محیط سازمان های ایرانی مبنای انجام پژوهش حاضر قرار گرفت.
واژه مدیریت استعداد برای اولین بار توسط گروه مک کینزی در اواخر دهه ۹۰ ارائه شد. از منظر مايكلز و همکارانش، واژه مدیریت استعداد برای توصیف فعالیت های یکپارچه و درست منابع انسانی با هدف جذب و حفظ افراد مناسب برای موفقیت های مناسب در زمان مناسب به کار می رود. سازمان ها توسط افراد اداره می شوند و استعداد این افراد است که موفقیت سازمان ها را تعیین می کند. بنابراین، مدیریت استعداد، اولویت اصلی مدیریت است. با به کار گیری مدیریت استعداد اطمینان حاصل می شود که هر یک از کارکنان با استعداد ها و توانایی های ویژه در شغل مناسب قرار خواهند گرفت. فرایند مدیریت استعداد بر آماده سازی کارکنان و رهبران آینده سازمان تمرکز دارد.
مدیریت استعداد را همچنین علم استفاده از مدیریت استراتژیک منابع انسانی به‌منظور ارزش‌آفرینی برای یک کسب‌وکار و رسیدن سازمان به اهداف خود است. همه¬ی فعالیت‌هایی که برای استخدام، نگه داشتن، توسعه دادن، و پاداش بخشیدن به کارکنان صورت می‌گیرد بخشی از مدیریت استعداد است. یک استراتژی مدیریت استعداد باید با استراتژی کلی سازمان در یک راستا باشد.
مسئولیت عملیاتی سازی استراتژی مدیریت استعداد
بسیاری سازمان ها در دایره لغات سازمانی خود از فقر واژه مدیریت استعداد رنج می برند. این گونه سازمان ها از کلمات جایگیزینی نظیر مدیریت سرمایه انسانی و یا مدیریت عملکرد استفاده می کنند و بر این عقیده اند که تفاوت در واژگان تنها یک نقطه افتراق سطحی است. این سازمان ها معتقدند در نهایت تفاوتی در عملکرد آن ها با بقیه سازمان ها در زمینه مدیریت استعداد دیده نمی شود.
مدیریت سرمایه انسانی و مدیریت عملکرد، در حقیقت به طور ضمنی مسئولیت مدیریت استعداد را متمرکز بر دپارتمان منابع انسانی می دانند. استفاده از واژه مدیریت استعداد اما تکیه بر نقش مدیریت سازمان در نحوه برخورد و پایش استعدادهای کارکنان دارد. به بیان دیگر با دیدگاه پیوسته و فرآیندی به مدیریت استعداد، مسئولیت اصلی مدیریت استعداد بر عهده مدیریت و یا مدیران اجرایی سازمان محسوب می شود. در این دیدگاه وزن بالایی به مدیران اجرایی جهت مدیریت استعداد کارمندان در طول عمر کاری آن ها در سازمان اختصاص می یابد.
دلیل اینکه بسیاری از شرکت‌ها مدیریت استعداد را پذیرفته‌اند این است که موثر بودن آن ثابت شده است. البته از آنجا که همه استراتژی‌های مدیریت استعداد بر روی تعامل کارمندان متمرکز است، چندان ارزان به نظر نمی‌آید. چراکه استخدام و توسعه کارمندان فعال به بودجه نیاز دارد، اما مطمئن باشید که ارزشش را دارد. این مزایا عبارتند از:
1. ایجاد محیط کار با کارایی بالا؛
2. ایجاد برند برای کارفرما
فهرست مطالب
چکیده 3
مقدمه 4
ادبیات نظری پژوهش 5
مفهوم اصطلاح مدیریت استعداد 6
جدول 1. تعاریف مختلف از مفهوم مدیریت استعداد 7
شکل گیری مدیریت استعداد 7
تعیین استراتژی مدیریت استعدادها 8
مسئولیت عملیاتی سازی استراتژی مدیریت استعداد 9
رویکردهای گوناگون برای مدیریت استعداد 9
افراد خاص 11
پست های خاص 11
عموم افراد 11
عموم پست ها (سرمایه اجتماعی) 12
رویکرد همه گیر 12
رویکرد انحصاری 13
مزایای مدیریت استعداد 13
طراحی و پیاده‌سازی استراتژی مدیریت استعداد 14
نکات مهم برای پیاده‌سازی استراتژی مدیریت استعداد 15
انواع آزمون‌های استعدادیابی شغلی 16
جذب، توسعه، حفظ و رشد استعداد کارکنان 17
بحث و نتیجه گیری 18
منابع 19