پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر هوش هیجانی بر کارآفرینی سازمانی با توجه به نقش تسهیم دانش در شرکت برق منطقه ای سمنان صورت گرفته است. روش تحقیق مورد استفاده توصیفی و از نوع پیمایشی – همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شاغل در این شرکت در استان سمنان بعنوان جامعه آماری انتخاب می شوند که بالغ بر 392 می باشد . تحقیق با نمونه ای متشکل از 202 نفر از کارکنان است و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای مورد سنجش قرار گرفت. اطلاعات لازم برای تحقیق حاضر با استفاده از پرسشنامه ای با 28 سوال با پایایی 916 /0 مورد آزمون قرار گرفته بود ، جمع آوری شد. این اطلاعات در محیط نرم افزاری SPSS & LISREL با اعمال آزمونهای مدل معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تأییدی با توجه به فرضیات تحقیق ، تجزیه و تحلیل گردید. نتایج حاصل از تحلیل عاملی تأییدی نشاندهنده آن بود که کلیه سؤالات پرسشنامه شاخص های مناسبی برای سنجش متغیرهای مربوطه می باشند. نتایج حاصل از مدل یابی معادلات ساختاری حاکی از آن بود خوداگاهی ،خودکنترلی ،خودانگیزی ،همدلی و مهارت اجتماعی بر کارآفرینی سازمانی مؤثر است. همچنین تسهیم دانش نقش تعدیلی مثبت در تأثیر هر یک از متغیرهای ابعاد هوش هیجانی بر کارآفرینی سازمانی داشته است. هوش هیجانی نیز بر کارآفرینی سازمانی مؤثر بوده و تسهیم دانش نیز نقش تعدیلی مثبت در تأثیر هوش هیجانی بر کارآفرینی سازمانی داشته است. می توانید این پژوهش مدیریت اجرایی را به صورت فایل word دانلود نمایید.
مقدمه
هوش هیجانی نوعی ازهوش درون فردی است که افرادبادریافتن وکشف این مهارت درخودبه مهارت های نائل می شوند.شایدبتوان گفت موضوع هوش هیجانی از 2000سال قبل شروع شده است، زمانی که افلاطون نوشت: تمام یادگیری ها یک مبنای هیجانی دارند(فریمن ،2003). علم و فناوري در جهان پر از رقابت کنونی، محدوديت، پيچيدگي و موقعيت¬هاي جديدي را پديد آورده¬اند و مي¬توان آن¬ها را موتور توسعه اقتصادي و اجتماعي جهان دانست. بهره¬برداري صحيح از تحولات سريع علم و فناوري، مديريت تحولات فناورانه و نوآوری مستلزم در اختيار داشتن دانش روز و پيشرو مي¬باشد كه اين خود شايد يكي از عوامل اهتمام و گرايش سازمان¬ها در چند سال اخير به بحث مديريت دانش باشد. از این رو، در سال¬های اخیر، نوآوري به عنوان يكي از دستاوردهاي مديريت دانش كه براي سازمان ايجاد مزيت رقابتي مي¬نمايد مورد توجه قرار گرفته است. در محيط ناپايدار و پيچيده امروز، سازمان¬هایی کامیاب هستند که به یک مزیت رقابتی پایدار دست یابند. در سال¬های اخیر منبع اصلی مزیت رقابتی از کارایی و کیفیت به کارآفرینی و نوآوری تغییر یافته است. كارآفريني همان نيرويي است كه امروزه از آن به عنوان موتور محرك رشد وتوسعه یاد می¬شود. با توجه به اهمیت کارآفرینی برای ایجاد مزیت رقابتی، سازماني مي تواند موفق باشد كه با ايجاد بسترهاي لازم از فرآیند كارآفريني پشتیبانی كند. به همین منظور در گذشته تحقیقات زیادی در خصوص بسترهای کارآفرینی سازمانی (از قبیل: فرهنگ، ساختار، شبكه، سرمايه اجتماعي و...)¬ صورت گرفته است. به دلیل نقش غیر قابل انکار دانش در ایده¬پردازی و نوآوری به نظر می¬رسد که يكي از مهمترين عوامل ایجاد كارآفريني سازماني، مدیریت دانش باشد كه در گذشته كمتر مورد توجه قرار گرفته است. همه موارد ذکر شده در بالا ضرورت مدیریت کردن دانش، تبدیل دانش نامشهود به مشهود و قابل اندازه¬گیری و از همه مهم¬تر تحقیق در زمینه مدیریت دانش در سازمان¬ها و جامعه را نشان می¬دهد.
امروزه سازمان¬ها با مسائلی چون تغییر و تحولات سریع فن آوری، رقابت پیچیده، رشد سریع تعداد رقبای جدید، حس بی¬اعتمادی به روش¬های سنتی در مدیریت سازمانی، خروج برخی از بهترین و درخشان¬ترین کارمندان از شرکت، رقابت بین¬المللی، کوچک کردن شرکت¬های بزرگ و میل کلی به بالابردن بازدهی و بهره¬وری، روبرو هستند. در این بین سازمان¬هایی می¬توانند قدرت رقابت داشته باشند که با بر عهده گرفتن نقشی فعال و تأثیر گذار از کارآفرینی سازمانی پشتیبانی نمایند. بنابراین امروزه از كارآفريني به عنوان عامل تحريك و تقويت رقابت، نوآوري و روان كننده تغيير و عامل تعادل در اقتصاد پويا ياد مي¬كنند. اما تحقیقات گوناگون نشان می¬دهند که علیرغم اینکه سازمان¬ها اهمیت نوآوری و کارآفرینی را برای رقابت در دنیای امروز پذیرفته¬اند اما در ایجاد نوآوری و کارآفرینی موفق نبوده¬اند (فرهنگی، 1384). در تأیید همین موضوع، نتیجه پژوهش، (کروگر 2007) نشان می¬دهد که 56 درصد کسب و کارهای کارآفرینانه در چهار سال اول شروع فعالیتشان با شکست روبرو می¬شوند. در این مسیر و به منظور تحقق اهداف کلان و خرد سازمانی، مدیران نیازمند ویژگیها و صفاتی هستند که بتوانند اندیشه های نوآورانه را به منصه ظهور برسانند. هوش هیجانی از جمله ویژگیهایی است که می تواند در زمینه طراحی و تفکرات نو و جدید و سازش و انطباق با شرایط تازه به مدیران به خصوص در زمینه تصمیم گیری در شرایط بحرانی و از پیش تعیین نشده کمک شایانی نماید.
يكي از اهداف اصلي مديران در استفاده از مديريت دانش در سازمانها، بهبود تسهيم دانش بين افراد در سازمان و همچنين بين افراد و سازمان به منظور ايجاد مزيت رقابتي مي باشد. تسهيم دانش مؤثر بين اعضاي سازمان منجر به كاهش هزينه ها در توليد دانش و تضمين انتشار بهترين روشهاي كاري در داخل سازمان شده و سازمان را قادر به حل مسائل و مشكلات خود مي نمايد. علي رغم اهميت فزاينده تسهيم دانش براي رقابتي بودن سازمانها، عدم شناخت مناسب از موانع و تسهيل كننده هاي آن، رسيدن به اهداف مديريت دانش توسط سازمانها را كه يكي از مهمترين آنها تسهيم دانش است، مشكل مي نمايد. از دلايل اهميت تسهيم دانش در سازمانها اين است كه تسهيم دانش موجب كاهش هزينه ها، بهبود عملكرد، بهبود ارائه خدمات به مشتريان، كاهش زمان توسعه محصولات جديد، كاهش زمان تأخير در تحويل كالاها به مشتريان، و در نهايت كاهش هزينه مربوط به يافتن و دسترسي به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان مي شود(علوی و دیگران، 2000)
مفهوم هوش
مفهوم هوش از جمله مفاهیمی است که از گذشته تا حال مورد توجه بوده است اما نکته‌ی مهم این است که در واقع از آغاز مطالعه‌ی هوش غالبا بر جنبه‌های شناختی آن نظیر حافظه، حل مسئله و تفکر تاکید شده است. در حالی که امروزه نه تنها جنبه‌های غیرشناختی هوش مثل توانایی‌های عاطفی، هیجانی، شخصی و اجتماعی مورد توجه‌اند، بلکه در پیش‌بینی توانایی فرد برای موفقیت و سازگاری در زندگی نیز مورد اهمیت واقع شده‌اند. تحولات عظیمی که در حوزه‌های هوش و هیجان رخ داده دیدگاههای سنتی را زیر سوال برده و بر ارتباط نزدیک و در هم تنیده هوش و هیجان تاکید نموده است ( مایر و سالووی ،1997). یکی از مهم‌ترین مفاهیم تلفیق‌دهنده‌ی جنبه‌های شناختی، مانند نفکر، و غیرشناختی مانند هیجان، هیجان شناختی است. به باور بسیاری از صاحب‌نظران هوش هیجانی یکی از جدیدترین تحولات و ابداعات بشری در درک رابطه بین تفکر و هیجان است ( ونگ و لاو،2009). از پیشگامان این تحولات در حوزه هوش می‌توان به گاردنر (1983) اشاره کرد و در حوزه هیجان از کشفیات ژوزف لی دوکس نام برد. امام اوج این تحولات به مطرح شدن مفهوم هوش هیجانی توسط سالووی و مایر (1990)، بر می‌گردد که آشکارا بر درهم تنیدگی هوش و هیجان تاکید می‌کنند. از نظر آنها هوش هیجانی عمدتا به عنوان توانایی فرد در بازنگری احساسات و هیجان‌های خود و دیگران، تمیز قایل شدن میان هیجان‌ها و استفاده از اطلاعات هیجان‌ها در حل مسئله و نظم‌بخشی رفتار می‌شود ( سالووی و مایر،1997).
1. هوش هيجاني موضوعي است كه سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجانات و عواطف در توانمنديهاي انسان دارد. كه توان انساني را به عملكرد شغلي عالي تبديل مي كند. (گلمن ، 2001).
2. به اعتقاد سياروچي و همكاران اگر فرد از لحاظ هيجاني توانمند باشد بهتر مي تواند با چالشهاي زندگي مواجه شود و در نتيجه از سلامت رواني بهتري برخوردار باشد.(سياروچي و همكاران، 2000).
ماير و همكارانش هوش هيجاني را به عنوان مجموعه اي از توانايي ها تعريف كرده كه تسهيل كننده ادراك، بيان، جذب و فهم و تنظيم هيجان اوست. كه به علاوه رشد فكري و عاطفي را بر مي انگيزد. (ماير و سالوي، 1997، ماير و همكاران 2000).
ماير و سالوي (1997) خاطر نشان كرد كه هوش هيجاني شامل چهار توانايي است:
1- توانايي دريافت عواطف در خود و ديگران. (ادراك هيجان)
2- توانايي ادراك هيجان به منظور استفاده در ديگر فرآيندهاي ذهني. (تسهيل هيجاني افكار)
3- فهميدن و علت يابي اطلاعات هيجاني و اينكه هيجانها چگونه با هم تركيب مي شوند و از طريق تعامل و ارتباطات گسترش مي يابند. (فهم هيجاني)
4- توانايي پذيرش هيجانها و تعديل كردن آنها در خود و ديگران.
5- وي سينگرهوش هيجاني را هوش بكارگيري عاطفه و احساسات جهت هدايت رفتار، افكار ارتباط مؤثر با همكاران، سرپرستان، مشتريان و استفاده از زمان در چگونگي انجام دادن كار براي ارتقاي نتايج تعريف مي كند. (دي سينگر ،2000)
4- گلمن (2001) در تعريف هوش هيجاني مي گويد: مهارتي است كه دارنده آن مي تواند از طريق خود آگاهي روحيات خود را كنترل كند، از طريق خود مديريتي آن رابهبود بخشد، از طريق همدلي تأثير آنها را درك كند و از طريق مديريت روابط به شيوه اي رفتار كند كه روحيه خود و ديگران را بالا ببرد. (گلمن 2001).
خود كنترلي يا مديريت خود
همچنان که با آگاهي خود درمورد احساسات ، هيجانات و اثرات آنها رشد مي دهيم ما نيز مي توانيم توانايي خود را در جهت كنترل انها بهبود بخشيم . به طوريكه آنها نتوانند تأثير ناجور بر روي عملكرد ما داشته باشند خود كنترلي هيجان به معناي سركوب هيجان نيست، بدين شكل نيست كه با يك سد دفاعي محكم در مقابل احساسات و خود انگيزه هاي خود درست كنيم بر عكس، خود كنترلي به اين مي‌پردازد كه با يك انتخاب براي چگونگي ابراز احساساتمان داريم و چيزي كه مورد تأكيد است روش ابراز احساسات مي باشد، به شكلي كه اين روش ابراز هم جريان تفكر را تسهيل كند و هم از انحراف آن جلوگيري كند ( گلمن ، 1995 ) . بطور كلي خلقيات تأثير فوق العاده بر روي محتواي جريان تفكر مي گذارد به عنوان مثال زماني كه ما خشمگين هستيم وقايعي را در ذهن خود مي پروانيم كه غضب آلوده هستند و اين باعث مي شود كه نگرش و تفكر ما از موضوع اصلي منحرف شود و ما چيز ديگري را پردازش مي كنيم چون در آن موقعيت محتواي تفكر ما عوض شده است نوع نگرش ما نيز عوض خواهد شد و اين فرايند باعث ايجاد يك عقده خواهد شد كه نتيجة منفي گرايي و كناره ديگري از واقعيت مي باشد و در آخر به عملكرد نادرست و روابط نامطلوب مي انجامد (نیکولاوسالی ،2007) . گلمن معتقد است كه توان خود داري و مقاومت در مقابل چنين خلقيات مستبد هستند اقدامي براي افزايش بازده كاري ايجاد روابط مطلوب مي باشد . گلمن معتقد است زمانيكه هيجانات از سلامت افراد ناشي مي شود زمينة رشوو تميز براي افراد مهيا مي شود زيرا يكي از مفاهيم پذيرفته شده در مورد انسان فيدبك گر ، فيد بك دادن است افرادي كه از لحاظ هيجاني يالكم مي باشند در ايجاد ارتباط موفق هستند و هميشه فيدبك مثبت از ديگران مي گيرند ،يعني باعث متنوعيت هيجانات مثبت مي شوند. ما در طول زندگي بدون شك با محركهاي برخورد مي كنيم كه ممكن است براي ما نا خوشايند باشند و اين ناخوشايندي سريع در خلق و خوي ما تأثير مي‌گذارد مثل برخورد افراد خانواده و يا همكار و در سطح وسيعتر محركهايي كه ساخته و پرداخته ذهن ما مي باشند، دراين خصوص ما بايد توانايي لازم براي كنترل و مديريت افكار و رفتار خود داشته باشيم كه اساس آن خود شناسي به مهارتهاي اجتماعي تشكيل مي دهد(نوراوآدریان ،2005) .
از نظر گلمن مشاهدة خود كنترلي خيلي راحت نيست و خود كنترلي در نبود آتش بازيهاي هيجاني بهتر خود را نشان مي دهد يعني هر چه شدت احساسات كمتر باشد خود كنترلي نمود بهتر پيدا مي كند .گلمن معتقد است احساس مسؤليت در محيط كاري و نوع برخورد با افراد تحت تأثير خلقيات فردي مي باشند و هرچه محتواي فكر در رابطه با مسئوليتي كه فرد قبول كرده است خالصتر باشد احساس مسئوليت بيشتر و بهتر صورت مي گيرد .
كارآفريني
تغییرات سریع محیط، تشدید فضای رقابتی بین شرکت¬ها، رشد سريع کسب و کارهای كوچك، کوتاه شدن چرخه حیات محصولات و افزایش روزافزون انتظارات جامعه نیاز به نوآوری را برای بقای سازمان¬ها اجتناب ناپذیر کرده است(پوپادیوک و دیگران ، 2007). نوآوری فرآیند خلق چیزی جدید است و امری بنیادی در فرآیند کارآفرینی به شمار می¬آید (بارینگر و ایرلند، ترجمه جعفری مقدم و همکاران، 1388). از این رو در دهه¬های اخیر فعالیت¬های کارآفرینانه به درون سازمان¬ها راه یافت و کارآفرینی به طور فزاینده¬ای مورد توجه مدیران قرار گرفت تا آن¬ها بتوانند به اختراع و نوآوری و تجاری نمودن محصولات و خدمات خود بپردازند (حسن مرادی، 1385).
تعاريف كارآفريني
واژه كارآفريني از كلمه فرانسوي Entrepreneur به معناي « متعهد شدن» نشات گرفته است (حسن مرادی، 1385). ريشه كارآفرين (Entrepreneurship) به مفهوم امروزی به قرن ۱۸ باز مي¬گردد، يعني زماني كه ريچارد كانتيلون عوامل اقتصادي را به سه دسته تقسيم كرد: مالكان زمين، عوامل اقتصادي مزد بگير و آن دسته از عوامل اقتصادي كه با قبول خطر در بازار بورس فعاليت مي¬كنند. مفهوم سنتی کارآفرینی بر تلاش¬هایی تأکید دارد که طی آن یک فرد بینشی را به کسب و کاری موفق تبدیل می¬نماید. اما اخیراً کارآفرینی به عنوان فرایندی که توانسته است در سازمان¬های گوناگون بدون در نظر گرفتن نوع و اندازه رخ دهد، تعریف شده است (مقیمی، 1384). مفهوم سنتی کارآفرینی، عمل یکباره برای خلق کالا یا خدمات جدید و یا ایجاد یک کسب و کار جدید بود که این کار به کنار گذاشتن محصولات یا خدمات موجود و روابط بازار منجر می¬گردید. اما امروزه کارآفرینی به جای اینکه یک رویداد یا حادثه تلقی شود، بیشتر به صورت یک فرایند دیده می¬شود که ریشه در فرهنگ سازمانی دارد، و به دنبال ایجاد ارزش بوسیلۀ منابع موجود، از طریق بهره¬برداری از فرصت¬ها است(تاج الدینی ، 2010)
بر این اساس، کار آفرینی یک مفهوم گسترده¬ای است که تعاریف گوناگونی برای آن وجود دارد. در ادامه برخی از این تعاریف را بیان می¬کنیم.
- رابرت هیستریچ (1385)، فرایند کارآفرینی را خلق چیزی نو می¬داند که توأم با صرف وقت و تلاش بسیار و پذیرش خطرات مالی، روحی و اجتماعی برای بدست آوردن منابع مالی، رضایت شخصی و استقلال است، که نتیجۀ این فرایند از فعالیت¬های منظمی حاصل می¬شود که خلاقیت و نوآوری را به نیازمندی¬ها و فرصت بازار پیوند می¬دهد.
- بایگریو چنین اظهار داشته است که کارآفرین فردی است که از خود ابتکار، خلاقیت، نوآوری و انعطاف نشان داده و مایل است که به شکل ذهنی بیاندیشد و تغییرات را به عنوان یک فرصت در نظر گیرد (جوانمرد و مردانی، 1388).
- پیتر دراکر معتقد است کارآفرین کسی است که فعالیت اقتصادی کوچک و جدیدی را با سرمایه خود شروع کند. کارآفرین ارزش¬ها را تغییر می¬دهد و ماهیت آن¬ها را دچار تحول می¬نماید. همچنین مخاطره پذیر است و به درستی تصمیم¬گیری می¬نماید. برای فعالیت خود به سرمایه نیاز دارد ولی هیچ¬گاه سرمایه¬گذار نیست، کارآفرین همواره به دنبال تغییر است و به آن پاسخ می¬دهد و فرصت¬ها را شناسایی می¬کند. به عقیدۀ او کارآفرینی همانا به کار بردن مفاهیم و فنون مدیریتی، استاندارد¬سازی محصول، به کار¬گیری ابزارها و فرایندهای طراحی و بنا نهادن کار بر پایۀ آموزش و تحلیل کار انجام شده است. وی کارآفرینی را یک رفتار می¬انگارد و نه یک صفت خاص در شخصیت افراد (هزارجريبي، 1384).
- در تعاريف مربوط به كارآفريني جنبه¬هاي مشتركي در همه تعاريف وجود دارد كه عبارتند از: ريسك پذيري، خلاقيت، نوآوری استقلال و پشتکار (احمد پور و مقیمی ،1385).
چکیده الف
فصل اول،کلیات تحقیق 1
1-1- مقدمه 2
1-2 - بیان مساله 2
1-3 – ضرورت و اهمیت تحقیق 4
1-4 – اهداف تحقیق 5
1-4 -1- اهداف اصلی تحقیق 5
1-4 -2– اهداف فرعی تحقیق 6
1-5 -سؤالات تحقیق 6
1-5-1- سؤالات اصلی تحقیق 6
1-5 -2- سؤالات فرعی تحقیق 6
1-6- فرضیه های تحقیق 7
1-6-1-فرضیه های اصلی تحقیق 7
1-6-2- فرضیه های فرعی تحقیق 7
1-7- قلمرو تحقیق 7
1-8- روش تحقیق 8
1-9- تعریف تخصصی واژه ها 8
فصل دوم ، ادبیات تحقیق 14
2-1- مقدمه 15
2-2- هوش هیجانی 16
2-2-1- مفهوم هوش هیجانی 16
2-2-2- تاریخچه هوش هیجانی 16
2-2-3- تعاریف هوش هیجانی 20
4- 2-2-ابعاد هوش هیجانی 22
2-2-5 – مدل های هوش هیجانی 24
1-5-2– 2- هوش هیجانی از دیدگاه وکسلر 24
2-2-5-2- هوش هیجانی از دیدگاه بار - ان 24
2-5-3–2- هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالووی 26
2-5-4 -2- ا هوش هیجانی از دیدگاه گلمن 28
2-6 -2-تفاوت بهره هوشی با هوش هیجانی 31
2-7 -2- هوش هيجانی و مؤلفه هاي آن 31
2-3-کارآفرینی 37
2-3-1 – تعاريف كارآفريني 37
2-3-2 –انواع كارآفريني 39
2-3-3 – مقايسه ويژگي¬هاي سازمان¬هاي كارآفرين و سنتي 42
2-3-4 –مدل¬هاي فرآیند كارآفريني سازماني 44
2-3-4-1 مدل كارآفريني سازماني كورنوال و پرمن 44
3-4-2 –2- مدل كارآفريني احمدپور و مقیمی 45
3-4-3- 2- مدل هیستریچ و پترز 46
3-4-4- 2- مدل پیترز و پتلزبرگ و عوامل مؤثر بر آن 47
5-3-2- تولید ایده در سازمان 47
6-3-2- تکنیک های ایده پردازی 50
2-3-7- بهره برداری از ایده 53
2-4- مدیریت دانش 53
1 -4 –2- گذری بر مدیریت دانش ………………………………………………………..….53
2-4-2 طبقه بندی انواع دانش 54
2-4-3 تعاریف مدیریت دانش 57
2-4-4 مدل لین و لی 61
2-4-5 تسهیم دانش 61
2-4-5-1 -پيش بيني كننده هاي تسهيم دانش درسازمان 62
2-4-5-2 تئوری¬ های مربوط به تسهیم دانش 65
2-4-5-3 تسهیم دانش در سازمانهای دولتی 65
2-5- مدل مفهومی تحقیق 66
2-6- مروري بر تحقيقات انجام شده 67
2-6-1- تحقیقات داخلی 67
2-6-2- تحقیقات خارجی 70
فصل سوم: روش تحقیق 74
3-1- مقدمه 75
3-2- روش تحقیق 76
3-3- جامعه آماری 77
3 -4- نمونه آماری 78
3-5- روشهای جمع آوری داده ها و اطلاعات 78
3-5-1- مطالعات کتابخانه ای 79
3-5-2- پرسشنامه 79
3-6- پایایی و روایی 80
3-6-1-بررسی پایایی ابزار تحقیق 80
2-6-3- روایی پرسشنامه 81
7-3-روشهای آماری مورد استفاده 82
3-7-1-تجزیه و تحلیل عاملی تأییدی 82
3-7-2-مدل معادلات ساختاری 83
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها 85
4-1- مقدمه 86
4-2- توصیف داده های جمعیت شناختی 87
4-2-1- سن 87
4-2-2- جنسیت 88
4-2-3- تحصیلات 89
4-2-4- سابقه کاری 90
4-3- بررسی روایی ابزار تحقیق 91
4-4- بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها 95
4-5- بررسی همبستگی متغیرها 96
4-6-بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق و آزمون فرضیه ها 96
4-6-1-نتایج آزمون فرضیه های فرعی تحقیق 99
4-6-2- نتایج آزمون فرضیه های اصلی تحقیق 104
4-7-ارزیابی تناسب مدل 107
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 109
5-1- مقدمه 110
5-2- خلاصه نتایج 110
5-3- بحث و نتیجه گیری 114
5-4- پیشنهادها و راهکارهای کاربردی 116
5-5- پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی 117
5-6- محدودیت¬های تحقیق 118
5-6-1- محدودیت¬های در کنترل 118
5-6-1- محدودیت¬های خارج از کنترل 118
منابع 120
منابع فارسی 121
منابع انگلیسی 124
پیوست 129
فهرست جداول
جدول (2-1): ابعاد هوش هیجانی گلمن 23
جدول (2-2): مدل توانایی هوش هیجانی مایر و سالووی 28
جدول (2-3): مقایسه ویژگیهای سازمانهای سنتی و کارآفرین 43
جدول (4-2): مشخصات دانش صریح و ضمنی 56
جدول (3-1): پایایی ابزار تحقیق 81
جدول (4-1): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سن 87
جدول (4-2): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب جنسیت 88
جدول (4-3): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب تحصیلات 89
جدول (4-4): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سابقه کار 90
جدول (4-5): تحلیل عاملی تأییدی 94
جدول (4-6): بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها 95
جدول (4-7): بررسی همبستگی متغیرها 96
جدول (4-8): رابطه تعدیل گری تسهیم دانش بر خودآگاهی و کارآفرینی 101
جدول (4-9): رابطه تعدیل گری تسهیم دانش بر خودکنترلی و کارآفرینی 102
جدول (4-10): رابطه تعدیل گری تسهیم دانش بر خودانگیزی و کارآفرینی 102
جدول (4-11): رابطه تعدیل گری تسهیم دانش بر همدلی و کارآفرینی 103
جدول (4-12): رابطه تعدیل گری تسهیم دانش بر مهارت اجتماعی و کارآفرینی 103
جدول (4-13): رابطه تعدیل گری تسهیم دانش بر هوش هیجانی و کارآفرینی سازمانی 106
جدول (4-12): شاخص¬های نیکویی برآزش مدل……… 107
فهرست اشکال
شکل(2- 1): مدل بورن 20
شکل (2-2): انواع کارآفرینی 39
شکل (2-3): مدل كارآفريني سازمان كورنوال و پرلمن 45
شکل (2-4): فرایند کارآفرینی 45
شکل (2-5): مدل هیستریچ و پترز 46
شکل (2-6): مدل پیترز و پتلزبرگ 47
شکل (2-7): نقشه تجزیه وتحلیل امکان سنجی در خلق ایده های کسب وکار موفق 52
شکل (4-1): مدل ضرایب استاندارد تحلیل عاملی تأییدی 92
شکل (4-2): مدل ضرایب معناداری ت تحلیل عاملی تأییدی 93
شکل (4-3): مدل ضرايب استاندارد شده برای آزمون فرضیات فرعی تحقیق 97
شکل (4-4): مدل ضرايب معناداری شده برای آزمون فرضیات فرعی تحقیق 98
شکل (4-5): مدل ضرايب استاندارد شده برای آزمون فرضیات اصلی تحقیق 104
شکل (6-4): مدل ضرايب استاندارد شده برای آزمون فرضیات اصلی تحقیق 105`
فهرست نمودار
نمودار(4-1): نمودار فراواني پاسخگويان بر حسب سن 87
نمودار(4-2): نمودار فراواني پاسخگويان بر حسب جنسیت 88
نمودار(4-4): نمودار فراواني پاسخگويان بر حسب تحصیلات 89
نمودار(4-6): نمودار فراواني پاسخگويان بر حسب سابقه کار 90