اجرای موثر و درست فعالیت های مربوط به منابع انسانی عملکرد شرکت ها را چه به لحاظ مالی و چه به لحاظ عملیاتی به شدت بهبود می بخشد، با این وجود، در بسیاری از شرکت ها به آنها توجه کافی نمی شود، این خط مشی ها فقط روی کاغذ وجود دارند یا مدیران در عمل به آنها کوتاهی می کنند. تهیه و تنظیم برنامه های منابع انسانی غالبا توسط بخش منابع انسانی انجام می شود، اجرای خط مشی های منابع انسانی معمولا بر عهده مدیران صف گذاشته می شود. این تحقیق با استفاده از متغیر تعامل اجتماعی نشان می دهد که اجرای مدیریت منابع انسانی مدیران صـف تحت تاثیر فرهنگ سازمانی، جو سازمانی و ملاحظات سیاسی قرار دارد و اجرای این خط مشـی ها، بر خروجی های کارکنان مانند تمایل آنها به خروج از کار، درک آنها از عدالت سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد شــــــغلی آنها اثر می گذارد. می توانید این تحقیق مدیریت را به صورت فایل word دانلود نمایید.
مقدمه
روش های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد مالی و عملیاتی شرکت اثر دارد. استفاده مؤثر از روش های منابع انسانی باعث پیشرفت عملکرد شرکت شامل کارایی بهتر، خروج کمتر کارکنان از سازمان، رشد بیشتر فروش و سود بیشتر می شود. علی رغم این فواید بسیاری از سازمانها بطور پیوسته از این روش ها استفاده نمی کنند. در بسیاری موارد خط مشی های منابع انسانی مطرح شده توسط مدیران ارشد تنها روی کاغذ وجود دارد. در اینموارد ممکن است روش های منابع انسانی قدیمی باشند، در بین کارمندان شرکت به خوبی تفهیم نشده باشند یا حتی تناسب ضعیفی با فرهنگ عامل سازمان داشته باشند. در حالیکه توسعه خط مشی های منابع انسانی معمولا در دپارتمان منابع انسانی سازمان انجام می شود اما اجرای این خط مشی ها در نهایت به مدیران صف واگذار می شود.
این تحقیق مدلی ارائه می دهد که در آن استفاده مدیران صف از روش های منابع انسانی تحت تاثیر عوامل اجتماعی مثل فرهنگ سازمانی، جو سازمانی و ملاحظات سیاسی است. هم چنین انتظار می رود که این عوامل در کنار هم بر توانایی و یا تمایل مدیریت صف بر اجرای روش های مدیریت منابع انسانی نقش tداشته، و در نهایت بر خروجی های مهم کارکنان مثل رضایت شغلی، تمایل به خروج از سازمان، عملکرد شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده اثر خواهد داشت.
تعامل اجتماعی به معنای ایجاد رابطه بین دو نفر یا بیشتر است که منجر به واکنشی میان آنها شود و این نوع واکنش برای هر دو طرف شناخته شده است. بنابراین روابط بدون معنا در زمره این تعریف قرار نمی گیرد. البته تعاریف دیگری نیز برای تعاملات اجتماعی وجود دارد، به عنوان نمونه، تعامل اجتماعی و برقراری ارتباط، می تواند یک موضوع فیزیکی، یک نگاه، یک مکالمه و ارتباط بین افراد باشد که خود مستلزم تعریف رویدادها و فعالیت های متناسب و در نتیجه نقش پذیری مردم در فضا و عضویت آنها در گروه ها و شبکه های اجتماعی است (دانشپور، 1386). بر اساس هرم نیازهای انسانی مازلو (1954)، احتیاجات افراد به دو گروه تقسیم می شود، دسته نخست نیازهای مادی و جسمانی است که در صورت ارضای این دسته، طیف دیگری از نیازها مطرح می شود که به بعد روحی و روانی زندگی انسان باز می گردد. بر این اساس یکی از نیازهای فطری انسانها (از جمله شهروندان) نیاز به برقراری تعاملات و روابط اجتماعی است.
بدین ترتیب از تعاملات و روابط اجتماعی هم به عنوان یک نیاز فطری و هم وسیله ای برای ارضای نیازهای دیگر نام برده می شود. به طوری که انسان بدون برقراری روابط اجتماعی قادر به زیستن نمی باشد)رفیع پور، 1382). هرگاه عملی از شخصی سر زند که با پاسخ از سوی فرد دیگر همراه باشد، اصطلاحاً به این عمل متقابل دوسویه، تعامل اجتماعی یا کنش متقابل اجتماعی گفته می شود. دراین صورت میان این دو شخص، یک رابطه اجتماعی برقرار می شود (فیلدینگ و دیگران، 1380). دستیابی به تعاملات اجتماعی اقتضائات خاصی را دارد که از مهمترین آنها توجه ویژه به نیروی انسانی در سازمان است. نیروی انسانی مهمترین و حساس ترین منبع سازمان است که می تواند هم عامل موفقیت سازمان و هم موجب شکست سازمان شود. با ظهور مدیریت منابع انسانی در دهه 1980، فصل جدیدی در نگاه به منابع انسانی تکامل یافت. مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره راهبردی و پایدار با ارزش ترین دارایی های سازمان، یعنی کارکنانی که در سازمان به فعالیت می پردازند و به سازمان در رسیدن به هدف هایش کمک می کنند.
مفهوم مدیریت منابع انسانی
امروزه سرمایه انسانی یکی از مهمترین دارایی های سازمان است(دومینگویز ، 2011). در هزاره سوم، سازمان ها مزیت رقابتی خود را علاوه بر مسایل مالی و بازاریابی بر اساس منابع انسانی و استفاده بهینه از این منبع قرار داده و در برنامه ریزی های خود نقش منابع انسانی را بسیار پررنگ می دانند. به دلیل اهمیت منابع انسانی، سازمان ها همواره به دنبال ایجاد نظام های مدیریت منابع انسانی درست، دقیق و هماهنگ با سایر نظام ها و اجزای سازمان بوده تا علاوه بر داشتن و رعایت دیدگاه نظام مند در سازمان، همسو بودن با سایر اجزای سازمانی را رعایت کنند(صفری، فرخی و صالح زاده، 1394).مدیریت منابع انسانی، به عنوان زیر شاخه ای از مدیریت از دهه هشتاد میلادی به بعد مورد توجه جدی قرار گرفت. به گونه ای که در دنیای پیشرفته صنعتی، از میان سه عامل ثروت آور شامل: منابع طبیعی، منابع فیزیکی و منابع انسانی، بیشترین بهره دهی و سوددهی را را منابع انسانی نصیب آنان کرده است(فرهی بوزنجانی و همکاران، 1387). سازمان ها بدون داشتن نظام های دقیق طراحی شده و هماهنگ با هم، نمی توانند به فعالیت های خود دوام بخشند و ه اهداف بلندمدت و از پیش تعیین شده دست یابند. مدیران در صورتیکه بخواهند نظام های سازمانی را طراحی کنند، باید از دیدگاه نظام مند نسبت به سازمان و عوامل مؤثر بر آن برخوردار باشند. یکی از مهمترین نظام های هر سازمان یا شرکت، نظام مدیریت منابع انسانی است که تأثیر زیادی بر عملکرد سازمان دارد(سانچز و سوریانو ، 2011).
بر اساس یافته های علمی، مدیریت منابع انسانی در هر سازمان کلید اصلی دستیابی به اهداف تلقی می شود؛ بر اساس پژوهش های انجام شده مدیریت منابع انسانی عملکرد سازمان را افزایش می دهد و ضمن ایجاد رقابتی مستمر در افزایش بهره وری نیز نقش اساس دارند(محمدی و ورزشکار، 1387).
تا کنون تعاریف مختلفی از مدیریت منابع مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. ایوانسویچ (2010) مدیریت منابع انسانی را دربردارنده ی برنامه هایی می داند که به طور خاص مربوط به انسان ها در سازمان و ایجاد تسهیلاتی برای بکارگیری مؤثر آنها برای دستیابی به اهداف فردی و سازمانی است. مدیریت منابع انسانی عبارت است از: علم و عملی که به ماهیت رابطه ی استخدامی و تمامی تصمیمات، اقدامات و موضوعات مربوط به این رابطه می پردازد(علیپور درویشی و همکاران،1390). آرمسترانگ (2006) مدیریت منابع انسانی را دیدگاهی منسجم و راهبردی در مدیریت ارزشمندترین سرمایه سازمان؛یعنی انسان هایی که بصورت فردی و گروهی در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش می کنند، می داند.بر اساس این تعاریف و نیز تعاریف دسلر (2008)، کاسیو (2010)، برناردین (2010) می توان دریافت که مدیریت منابع انسانی، در مجموع به معنای مدیریت یک منبع راهبردی سازمان به نام انسان های سازمانی است که سازمان از طریق مدیریت صحیح آنها می تواند کسب مزیت رقابتی نموده و ارزش افزوده بیشتری را نسبت به سایر قسمت ها خلق کند.
تمایل کارکنان به ترک خدمت
ترک خدمت تعاریف مختلفی دارد، ولی بطور کلی ترک خدمت تمایل آگاهانه و برنامه ریزی شده(لمبرت ، 2010) جستجوی فرصت ها و گزینه های شغلی در سازمان های دیگر است(اوچو و همکاران ، 2012). پرایس ترک خدمت را حرکت اعضا به بیرون مرزهای یک سازمان می داند(شهبازی، اکبری، اسدی و جواهری کامل،1387). نیت ترک خدمت، میل افراد برای پایان دادن به همکاری در یک سازمان است. شاید این نیت هرگز عملی نشود و به صورت غیبت، اهمال، خرابکاری و مانند اینها خود را نشان دهد(رسولی، شهایی و صفایی، 1391). ترک خدمت به معنی جدا شدن فرد از سازمان است. قصد ترک خدمت میل و اشتیاق آگاهانه برای ترک سازمان و استعفا می باشد که الزاما به ترک سازمان نمی انجامد بلکه به ترک رابطه با سازمان در آینده اشاره دارد(اخباری، عریضی، قاسمی و نوری، 1391). الیزابت مدینا (2012)ترک خدمت را تحت عنوان قصد کارمند برای یافتن شغل جدید با یک کارفرمای جدید ظرف مدت یک سال معنی می کند. ترک خدمت یک تصمیم ذهنی مربوط به شغل برای یک کارمند است که آیا شغلش را ادامه دهد یا آن را ترک کند(جیکوبز و رودت ، 2007). در توضیح پدیده ترک خدمت غالبا توجیهات روانشناختی و توجیهات سازمانی و اقتصادی در نظر گرفته می شود. در بخش روانشناختی معمولا رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیشترین میزان مطالعات را به خود اختصاص داده اند. در حالیکه در بخش سازمانی و اقتصادی، مطالعات به نوع صنایع و منطقه توجه می کنند(چو و سون ، 2012). به اثر ترک خدمت بر بازدهی یک سازمان بسیار مهم است. ترک خدمت می تواند بر روی ظرفیت سازمان برای فراهم آوردن خروجی های با کیفیت اثر منفی داشته باشد، هم چنین می تواند پیامدهای ناخوشایندی در زمینه کارمندیابی، هزینه های آموزشی و توقف عملیات داشته باشد(سبک رو، کلهریان، کامجو و طالقانی، 1390).سازمان های معاصر هزینه زیادی بابت استخدام، آموزش، توسعه و پیشرفت و نگهداری کارکنان خود می کنند. به همین دلیل ترک خدمت هزینه های زیادی برای آنان در بردارد.
فصل اول کلیات تحقیق 2
1-1 مقدمه 3
1-2 تعریف مسأله و بیان سوأل اصلی تحقیق 3
1-3 سابقه و ضرورت تحقیق 4
1-3-1 سابقه تحقیق 4
1-3-2 ضرورت انجام تحقیق 5
1-4 فرضیه ها 6
1-5 هدف ها 6
1-5-1 هدف کلی 6
1-5-2 اهداف فرعی 6
1-6 کابردهای متصور از تحقیق 6
1-7 روش انجام تحقیق 7
1-7-1 روش و ابزار اندازه گیری اطلاعات 7
1-7-2 روش تجزیه و تحلیل داده ها 7
1-8 جامعه و نمونه آماري 7
1-9 قلمرو تحقیق 7
1-10 تعریف واژه ها و اصطلاحات تحقیق 7
1-10-1 تعامل اجتماعی 7
1-10-2 فرهنگ سازمانی 7
1 -10-3 جو سازمانی 8
1-10-4 ملاحظات سیاسی 8
1-10-5 رضایت شغلی 8
1-6-10 قصد ترک خدمت 8
1-7-10 عملکرد شغلی 9
1-8-10 عدالت سازمانی ادراک شده 9
1-9-10 سطح اجرای فعالیت های منابع انسانی 9
11-1 مدل مفهومی پژوهش 10
فصل دوم ادبیات تحقیق 11
2-1 مقدمه 12
2-2 مفهوم مدیریت منابع انسانی 12
2-2-1 مدل های مدیریت منابع انسانی 15
2-3 تعاملات اجتماعی سازمان 16
2-3-1 مفهوم فرهنگ سازمانی 16
2-3-2مفهوم جو سازمانی 20
2-3-3ملاحظات سیاسی 22
2-4 سطح اجرای مدیریت منابع انسانی مدیران صف 25
2-5تمایل کارکنان به ترک خدمت 30
2-6رضایت شغلی 32
2-7عملکرد شغلی کارکنان 33
2-8عدالت سازمانی ادراک شده 35
فصل سوم روش تحقیق 38
3-1مقدمه 39
3-2 روش و ابزار گردآوری اطلاعات 39
3-3 روش تجزیه و تحلیل داده های تحقیق 49
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها 51
1-4مقدمه 52
2-4 مشخصه های جمعیت شناسی 52
3-4 آمار استنباطی 55
4-3-2 بررسی فرضیات پژوهش: 57
1-2-3-4بررسی فرضیه اول 57
2-2-3-4 فرضیه دوم 58
4-3-2-3 فرضیه سوم 59
4-3-2-4 فرضیه چهارم 60
4-3-2-5 فرضیه پنجم 61
4-3-2-6 فرضیه ششم 62
4-3-2-7 فرضیه هفتم 63
فصل پنجم نتیجه گیری 65
1-5 مقدمه 66
2-5 یافته های جمعیت شناختی 66
3-5یافته های ناشی از فرضیات 66
4-5 نتیجه گیری 69
5-5 محدودیت های تحقیق و پیشنهادها 70
منابع فارسی 71
فهرست جداول
جدول 3-1 ابعاد متغیر تعامل اجتماعی(فرهنگ سازمانی، جو سازمانی و ملاحظات سیاسی) 40
جدول3-2 ابعاد متغیر سطح اجرای مدیریت منابع انسانی مدیران صف 43
جدول 3-3 ابعاد متغیر اجرای مدیریت انسانی(رضایت شغلی، عملکرد کارکنان، ترک خدمت و عدالت سازمانی) 45
جدول 4-1 توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب جنسیت 52
جدول 4-2 توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصیلات 53
جدول 4-3 توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن 54
جدول 4-4 توزیع شکل های شاخص 56
جدول 4-5 بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق 57
جدول شماره4-6) خروجی آزمون دوربین واتسون 58
جدول شماره 4-7) ضرایب 58
جدول شماره4-8) خروجی آزمون دوربین واتسون 59
جدول شماره 4-9) ضرایب 59
جدول شماره4-10) خروجی آزمون دوربین واتسون 60
جدول شماره 4-11) ضرایب 60
جدول شماره4-12) خروجی آزمون دوربین واتسون 61
جدول شماره 4-13) ضرایب 61
جدول شماره4-14) خروجی آزمون دوربین واتسون 62
جدول شماره 4-15) ضرایب 62
جدول شماره4-16) خروجی آزمون دوربین واتسون 63
جدول شماره 4-17) ضرایب 63
جدول شماره4-18) خروجی آزمون دوربین واتسون 64
جدول شماره 4-19) ضرایب 64
فهرست نمودار
نمودار 1-1 مدل مفهومی بر اساس تحقیق فریس و سیکورا (2014) 10
نمودار شماره 4-1 نمودار دایره ای مربوط به جنسیت پاسخگویان 53
نمودار شماره 4-2 نمودار مستطیلی مربوط به وضعیت تحصیلی پاسخگویان 54
نمودار شماره 4-3) نمودار مستطیلی مربوط به وضعیت سنی پاسخگویان 55