این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین ابعاد اصلی شغل با کسب مزیت رقابتی و نوآوری سازمانی کارکنان در صنایع کوچک و متوسط انجام شد.روش انجام این تحقیق توصیفی-پیمایشی و از نظر هدف از نوع تخقیق کاربردی می باشد.حج آماری این پژوهش از 314 نفر ازمدیران و کارکنان شاغل در صنایع کوچک و متوسط فعال در شهرکهای صنعتی استن سمنان می باشد.ابزار تخقیق در این پروژه به صورت پرسشنامه 47 سوالی طراحی شده است. پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه، اطلاعات به دست آمده با استفاده از نرم افزار آماری اس پی اس اس و آزمون همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس رگرسیون مورد تخلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد ابعاد اصلی شغل که شامل تنوع وظایف، با مفهوم بودن وظایف، مهم بودن وظایف، وجود استقلال و وجود بازخورد با سطح اطمینان بیش از 95 درصد و با ضریب معناداری کمتر از 0.05 ارتبازط معناداری بر کسب مزیت رقبتی و نوآوری سازمانی داشته اند. لذا با توجه به نتایج پیشنهاد می شود صنایع کوچک و متوسط فعال به منظور افزایش نوآوری سازمانی کارکنان و کسب مزیت رقابتی سرمایه گذاری بیشتر نماید. می توانید این پروژه مدیریت را به صورت فایل word دانلود نمایید.
مقدمه
امروزه منابع انساني، سرمايه اصلي سازمان محسوب مي شوند. سازمان ها با وجود داشتن نيروي انساني شايسته و لايق، نيازمند توانمندي لازم در استفاده از اين منابع مي باشند. اگر چه امروزه به دليل اين كه كاركنان تحت فشار مالی زیادی قرار دارند، بيشتر توجه و تمايل آن ها به مسائل اقتصادي كار است ولي به تدريج كاركنان علاقه مند به انجام كارهاي بامفهوم وخواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خود هستند تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آن ها دست دهد. يكي از مهمترين مسائلی كه امروزه با حجم گسترده اي در مطالعات غرب گسترش يافته، مساله ویژگی های اصلی شغل است. (اسماعیلی،1393: 66)
امروزه مدیران عالی سازمان ها معتقدند اگر به دنبال تضمین تداوم شغلی هستند، باید هم خود فراگیر باشند و هم ساختار سازمانی خود با روشی طراحی کنند که سازمان نیز فراگیرنده و چابک باشد و بتواند از تغییرات و تجربه های محیط کاری کسب دانش نموده و انعطاف پذیری در هماهنگی و نوآوری داشته باشد. (مومنی، 1390)
هدف اصلی سازمان از ایجاد مزیت رقابتی با تکیه بر منابع و قابلیتهایی که در اختیاردارد، رقابت پذیری و دستیابی به موقعیتی ممتاز از لحاظ عملکرد در بازار است. سازمان باید به قابلیت های داخلی و موقعیت رقابتی در بازار، نه به صورت جدا از هم بلکه به طور متقابل به عنوان منابع دستیابی به مزیت رقابتی و تدوین استراتژی بازاریابی فکر کند. با توجه به این که مفهوم مزیت رقابتی برخاسته از مفاهیم مدیریت استراتژیک می باشد، می توان گفت که مزیت رقابتی حاصل یک فرآیند پویا و مستمر است که با در نظر داشتن موقعیت خارجی و داخلی سازمان، از منابع سازمانی نشات می گیرد و به واسطه به کارگیری درست این منابع، قابلیتهایی به وجود می آیند که بهره گیری از این قابلیت ها، مزیت های رقابتی را برای سازمان به ارمغان می آورند.
بيان مسأله
در جهان رقابتی امروزی، یكی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها و رسالت های موردنظر، عنصر انسان است. در این میان آن چه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می كند، منابع انسانی است. نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انسانی پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب موفقیت و مزیت رقابتی پایدار در سازمان یاد می شود. این امر به خصوص در دانش اقتصاد امروز بیش از پیش به حقیقت پیوسته است. (هاشمی و پور امین زاد، 1390: 1)
ويژگي هاي شغل اشاره به چگونگي فعاليت ها، وظايف، تكاليف و ابعاد مختلف يك شغل دارد. بعضي از مشاغل، متعارف و جاري هستند؛ زيرا فعاليت هاي آن ها يك دست شده و تكراري مي باشند و بعضي ديگر غير معمول؛ بعضي ها نياز به مهارت هاي گوناگون دارند و بعضي ديگر دارای ميدان عملي محدود؛ بعضي ها كارمند را با واداشتن به تبعيت دقيق از روند ها خسته مي كنند و بعضي ديگر به كارمندان آزادي عمل براي انجام دادن كار به ميل خود مي دهند. بعضي از كارها زماني بيشترين توفيق را به همراه دارند كه به وسيله گروهي از كارمندان به صورت جمعي صورت بگيرند و بعضي ديگر به وسيله افرادي كه در اصل مستقلاً كار مي كنند. در رشته رفتار سازماني، اين واقعيت ها از چشم پژوهشگران پنهان نمانده است. آن ها تئوري ويژگي هاي شغلي را ارائه كرده اند تا بتوانند ويژگي هاي شغل ها، تركيب اين ويژگي ها در يكديگر و رابطه ويژگي هاي شغلي با انگيزه كاركنان، رضايت شغلي و بهره وری آنان را شناسايي و معرفي كنند. (رابینز، 1389: 926) هاكمن با همكاري الدهام و با استفاده از نتايج مربوط به مطالعات تفاوت هاي فردي، تئوري ويژگي هاي شغل را ارائه داد. از نظر هاكمن و الدهام حالات رواني حساس، هسته اصلي تئوري را تشكيل مي دهند. به عقيده آن ها حالات مزبور نشان دهنده چگونگي واكنش فرد نسبت به وظيفه خود تحت تاثير ويژگي هاي شغل مي باشد. آن ها حالات رواني حساس را به شرح زير تعريف كرده اند:
معني دار بودن كار 2- پذيرش مسئوليت نتايج كار 3- آگاهي از نتايج. (هاکمن و اولدهام، 2006)
در يك جمع بندي و به طور خلاصه مي توان چنين اذعان نمود كه عواملي وجود دارند كه ارتباطات موجود ميان مشخصه هاي اصلي شغل و نتايج فردي و سازماني را تعديل مي نمايند. اين عوامل عبارتند از: مهارت و دانش مربوط به شغل، شدت نياز به رشد، ميزان رضايت ناشي از عوامل زمينه اي شغل به ويژه رضايت ناشي از امنيت شغلي، دستمزد، همكاران و سرپرستان. همچنان كه هر يك از عوامل مي توانند به تنهايي واكنش فرد را نسبت به شغلش تحت تأثير قرار دهند، در صورتي كه به عنوان يك مجموعه و در كنار هم ظاهر شوند، از تأثير بيشتري برخوردار مي گردند. (همان منبع)
امروزه نوآوري در بهره مندي از مزاياي رقابتي، به ويژه در سازمان هاي بزرگ بسيار اهميت دارد، زيرا شركت ها و سازمان ها بدون ابداع مستمر، از عرصه رقابت حذف خواهند شد. در حال حاضر، بيش از نيمي از سودهاي سازمان هاي غيردولتي، به ويژه در سازمان ها و صنايع فن آوري پيشرفته، همانند صنعت فن آوري اطلاعات و ارتباطات، از محصولات و خدماتي به دست مي آيد كه كمتر از پنج سال از عمر آن ها مي گذرد. علاوه بر اين، نوآوري در بخش هاي مختلف تجاري و خدماتي، به طور فزاينده اي افزايش يافته است و شركت ها تلاش مي كنند تا در اين محيط، مزاياي رقابتي خود را حفظ كنند. بدين لحاظ، نوآوري براي رقابت در حوزه هاي تجاري و خدمات بسيار اهميت دارد.
اهميت و ضرورت انجام تحقيق
نيروي انساني هر سازمان منبع گرانبهاي آن سازمان است كه مي تواند آن را در راستاي نيل به اهدافش ياري نمايد . كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش ها و اهداف سازماني داراي انگيزه قوي و متمايل و متعهد به حفظ و ادامه عضويت سازماني از نيازهاي اصلي و بسيار ضروري هر سازماني است. سازمان به كاركناني نياز دارد كه فراتر از شرح وظايف مقرره و معمول خود به كار و فعاليت بپردازند. چه بسا بسياري از جوامع علي رغم برخورداري از منابع طبيعي فراوان تنها به دليل فقدان نيروي انساني لايق توان استفاده از اين مواهب را ندارند؛ حال آن كه ملت هاي ديگر با وجود عدم برخورداري از منابع طبيعي فراوان تنها به دليل بهره مندي از نيروي انساني متعهد، مسير پيشرفت توسعه و ترقي را با سرعت چشمگيري طي نموده اند. ويژگي هاي شغل اشاره به چگونگي فعاليت ها، وظايف، تكاليف و ابعاد مختلف يك شغل دارد. بعضي از مشاغل، متعارف و جاري هستند، زيرا فعاليت هاي آنها يك دست شده و تكراري مي باشند و بعضي ديگر غير معمول؛ بعضي ها نياز به مهارت هاي گوناگون دارند و بعضي ديگردارای ميدان عملي محدود؛ بعضي ها كارمند را با واداشتن به تبعيت دقيق از روند ها خسته مي كنند و بعضي ديگر به كارمندان آزادي عمل براي انجام دادن كار به ميل خود مي دهند. بعضي از كارها زماني بيشترين توفيق را به همراه دارند كه به وسيله گروهي از كارمندان به صورت جمعي صورت بگيرند و بعضي ديگر به وسيله افرادي كه در اصل مستقلاً كار مي كنند.
نوآوری عمری به درازای عمر بشر دارد؛ زیرا بشر همواره به دنبال یافتن راه های جدید برای انجام کارهای خود بوده است. بدون نوآوری، دنیایی که در آن زندگی می کنیم چهره ای کاملا متفاوت خواهد داشت. در یک نگاه کلی می توان گفت نوآوری فعالیتی است که هدفش ایجاد، انتقال، تغییر و واکنش به ایده های جدید است. پژوهشگران مختلف تعاریف مشابهی از این پدیده ارائه کرده اند، به ترتیبی که می توان گفت از دیدگاه آنان نوآوری نه تنها ابداع آگاهانه ایده های جدید است، بلکه معرفی و به کار بردن این ایده ها را نیز در بر می گیرد. (جانسن، وندیورت و وست، 2014)
امروزه با توجه به شرایط رقابتی، سازمان ها در معرض تحول و دگرگونی بوده و موفقیت نهایی و حتی گاهی بقای سازمان ها به میزان توانایی برنامه ریزان در ایجاد نوآوری و زمینه های اجرای آن و به کارگیری افکار و ایده های نو بستگی دارد. برای سازمانی که در محیط متغیر و بدون قطعیت به رقابت می پردازد، نوآوری (ایجاد، انتقال، واکنش و تغییر ایده ها) برای رشد، موفقیت و بقای سازمان عامل حیاتی به شمار می رود.
نوآوری سازمانی
قابلیت ابتکار در سرتاسر سازمان جهت معرفی محصولات (خدمات) جدید براي بازارهاي موجود و یا معرفی یا توسعه بازارهاي جدید، با ترکیب استراتژي با رفتارها و فرآیندهاي نوآورانه (وانگ و احمد،2004)
نوآوري در يك سازمان به معناي ايجاد و پذيرش ايده ها و رفتارهاي بديع است. از ميان انواع نوآوري كه شامل نوآوري در محصول، نوآوري در فرآیند ، نوآوري در فن آوري و نوآوري اداري است، بيشتر مطالعات به دليل اهميت فن آوري، بر نوآوري فن آوري توجه داشته اند. (کمال،2006)
بر اساس نظر وانگ و احمد (2004) نو آوری سازمانی دارای پنج بعد به شرح ذیل می باشد:
1- نوآوری خدمات: معرفی خدمات جدید، نوظهور و بکر به معناي واقعی در بازار در زمان مناسب.
2- نوآوری بازار: بکر و نوظهوري روش هایی که شرکت ها براي ورود و بهره برداري از بازارهاي هدف اتخاذ می کنند.
3- نوآوری فرآیند: معرفی روش هاي تولید جدید، روش هاي مدیریتی نو و فن آوري هاي جدید که می توانند براي بهبود فرآیند هاي تولید و مدیریت استفاده گردند.
4- نوآوری رفتاری: توانایی هاي افراد، تیم ها و مدیریت در راستاي شکل گیري فرهنگ نوآوري و پذیرش داخلی سرتاسري ایده هاي جدید و نوآورانه.
ویژگی های شغل
پيش درآمد نگرش ويژگي هاي شغل مطالعات ترنر و لارنس بود. آن ها به منظور سنجش واكنش كاركنان در برابر شغل هاي مختلف، يك پروژه بزرگ را به مورد اجرا گذاردند. ايشان عقيده داشتند كه كاركنان، شغل هاي پيچيده و پر تلاش را به شغل هاي يكنواخت و كسالت آور ترجيح مي دهند و معتقدند كه پيچيدگي شغل، رضايت و حضور كاركنان را به دنبال خواهد داشت. (مورهد گریفین،1388: 199)
ويژگي هاي شغل اشاره به چگونگي فعاليت ها، وظايف، تكاليف و ابعاد مختلف يك شغل دارد. بعضي از مشاغل، متعارف و جاري هستند زيرا فعاليت هاي آنها يك دست شده و تكراري مي باشند و بعضي ديگر غير معمول؛ بعضي ها نياز به مهارت هاي گوناگون دارند و بعضي ديگر دارای ميدان عملي محدود؛ بعضي ها كارمند را با واداشتن به تبعيت دقيق از روند ها خسته مي كنند و بعضي ديگر به كارمندان آزادي عمل براي انجام دادن كار به ميل خود مي دهند. بعضي از كارها زماني بيشترين توفيق را به همراه دارند كه به وسيله گروهي از كارمندان به صورت جمعي صورت بگيرند و بعضي ديگر به وسيله افرادي كه در اصل مستقلاً كار مي كنند.
فصل اول کلیات تحقیق 1
مقدمه 2
بيان مسأله 2
اهميت و ضرورت انجام تحقيق 5
اهداف تحقيق 7
1-4-1- هدف اصلی: 7
1-4-2- اهداف فرعی : 7
1-5-1- فرضيه اصلی : 8
1-5-2- فرضيه های فرعی : 8
1-6-1- قلمرو موضوعي: 9
1-6-2- قلمرو مكاني: 9
1-6-3- قلمرو زماني: 9
1-7-1 مزیت رقابتی 9
1-7-2 نوآوری سازمانی 10
1-7-3- ابعاد اصلی شغل 11
فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق 12
2-3-1- الگوي ويژگي هاي شغلي 15
2-3-2- مدل خصوصيات ويژه شغل 15
2-3-3- نظريه ويژگي هاي ضروري شغل 16
2-3-4- تئوري ويژگي هاي شغلي 17
2-4-1- ايجاد شرايط لازم جهت انگيزش دروني 18
2-4-2- مشخّصه ها يا ابعاد مختلف شغلي 19
2-7-1- اثربخشي كاري 31
2-7-2-كاهش نسبت غيبت و ترك خدمت 31
2-14-1- نظریه کلاسیک 43
2-14-2- نظریه نئوکلاسیک 44
2-14-3- نظریه سیستمی 45
2-14-4- نظریه اقتضایی 45
2-17-1- مزیت موقعیتی در مقابل مزیت جنبشی (پویا) 48
2-6-2- مزیت متجانس در مقابل مزیت نامتجانس 49
2-17-3- مزیت مشهود در مقابل نامشهود 49
2-14-4- مزیت ساده در مقابل مرکب 50
2-6-5- مزیت موقتی در مقابل پایدار 50
2-18-1- تئوری سازمان صنعتی 51
2-18-2- تئوری منبع مدار 51
2-22-1- پیشینه داخلی : 57
2-22-2- پیشینه خارجی: 59
فصل سوم روش تحقیق 61
3-8-1- روش های توصیفی 71
3-8-2- روش های استنباطی 71
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها 72
4-2-1: جنسيت 74
4-2-3 : ميزان تحصيلات 75
4-2-4: میزان سابقه شغلی پاسخ دهندگان 76
4-5-1- آزمون فرضيه اصلی: 81
4-5-2- آزمون فرضيه فرعی اول: 82
4-5-3- آزمون فرضيه فرعی دوم: 84
4-5-4- آزمون فرضيه فرعی سوم: 85
4-5-5- آزمون فرضيه فرعی چهارم: 86
4-5-6- آزمون فرضيه فرعی پنجم: 88
4-5-7- آزمون فرضيه فرعی ششم: 89
4-5-8- آزمون فرضيه فرعی هفتم: 91
4-5-9- آزمون فرضيه فرعی هشتم: 92
4-5-10- آزمون فرضيه فرعی نهم: 94
4-5-11- آزمون فرضيه فرعی دهم: 95
4-5-6- آزمون: 97
فصل پنجم نتیجه گیری 100
5-2-1- بخش اول: ويژگی های دموگرافيک 101
5-2-2- بخش دوم : متغير های اصلی 102
5-5-1- پيشنهادات بر اساس يافته هاي تحقيق 106
5-5-2- پيشنهادات براي محققان آتي 108
منابع فارسی: 110
منابع انگلیسی: 111