ارزيابي عملكرد، يكي از وظايف اصلي هر سازمان و يكي از وجوه مديريت عملكرد است كه در گذشته بيشتر از طريق به كارگيري شاخص هاي مالي اجرا شده است. پايش عملكرد و به طور كلي تر مديريت عملكرد فرايندي است كه با كمك آن ميتوان در خصوص چگونگي اثر بخشي امور سازماني براي دستيابي به موفقيت و ارتقاي نقاط قوت و اصلاح يا حذف نقاط ضعف اطلاعات مفيد و سودمندي به دست آورد. مديريت عملكرد از مهم ترين راهكارهاي ارتقاي اثر بخش سازمان محسوب مي گردد و از حساسيت بالايي برخوردار مي باشد. در بخش بهداشت و درمان، همانند دیگر بخش ها، خودارزیابی امری اجتناب ناپذیر است. محدودیت منابع این بخش، ضرورت پایش عملکرد، حیاتی بودن خدمات و مراقبت های ارائه شده توسط بخش، اهمیت ویژه رعایت کیفیت در ارائه خدمات و... شواهدی دال بر ضرورت خودارزیابی دقیق و صحیح عملکرد این بخش هستند. می توانید این پروژه رشته مدیریت را به صورت فایل word دانلود نمایید.
مقدمه
انسان در همه اعصار و قرون با مشکلی به نام محدودیت منابع و امکانات تولید روبرو بوده است. با توجه به ارتقاء انتظارات عموم مردم از رفاه اقتصادي، تقاضا براي کالا و خدمات روندي صعودي داشته و به صورت تقریباً نامحدود رو به تزاید است. جهانی شدن ،تمرکز زدایی، مدیریت کیفیت، ادغام ها ،تملک ها، پیمان هاي استراتژیک، قابلیت هاي محوري، الگوبرداري مقایسه اي تنوع نیروي کار، الزامات زیست محیطی، انقلاب اطلاعاتی و ارتباطاتی فقط نمونه اي از مسایل جدید مدیریتی است که برنامه هاي مدیریت را به کلی متحول کرده است. در شرایط کنونی بهره وري بالاتر و استفاده کارا از امکانات موجود عملاً از یک انتخاب فراتر رفته و به یک ضرورت تبدیل شده است. امروزه، سازمان ها براي نگهداري و تقویت مزیت رقابتی خود، به میزان وسیعی از سنجش هاي عملکرد، جهت ارزیابی، کنترل و بهبود فرآیند هاي کسب و کارشان استفاده می نمایند (کرمی،1390).
رویکرد تخصیص بهینه منابع در دسترس موضوعي است که همواره موردتوجه بوده است. این بحث در تمامي زمینه های تولیدی و خدماتي کاملاً محسوس ميباشد زیرا که انسانها برای ایجاد شرایط بهتر زندگي راهي جز استفاده بهینه از امکانات موجود، جهت دسترسي به تولید بیشتر و باکیفیت بالاتر ندارند. در این راستا تمامي سازمانها به منظور آگاهي از وضعیت فعالیتهای زیرمجموعه های خود، به یک نظام ارزشیابي برای سنجش میزان کارایي واحدهای تحت کنترل نیاز دارند، زیرا که اندازه گیری کارایي در دنیای رقابت آمیز امروز، به عنوان فلسفه و دیدگاه مبتني بر استراتژی بهبود حرف اول را ميزند و همچنین این امر یکي از مهمترین راههای شناخت نقاط ضعف و قوت واحدهای موردنظر ميباشد، که در نهایت موجب مي گردد تا مدیران واحدهای مورد نظر بتوانند در جهت ارتقاء نقاط قوت و رفع نقاط ضعف گام بردارند(اورکیو و همکاران،2016).
بیان مسئله
افزایش پیچیدگی سازمان ها و رقابت روزافزون آن ها ضرورت استفاده از مدل های ارزیابی عملکرد را تأیید می کند. این رقابت پیچیده و تحولات سریع باعث شده سیستم های ارزیابی عملکرد نیز به موازات این پیچیدگی ها تغییر کنند و بهبود یابند. زیرا در دنیای رو به پیشرفت و تکنولوژیکی امروز رقابت گسترده بازار در تاروپود روابط سازمان ها احساس می شود. در یک فرایند ارزیابی عملکرد کارایی و اثربخشی عملیات کمی می شود. ارزیابی عملکرد می تواند مدیر را در کنترل موقعیت فعلی، نشان دادن مسیر آینده، و الگوبرداری از سازمان های دیگر یاری رساند(شکری و همکاران،1394).
ارزيابي عملكرد، يكي از وظايف اصلي هر سازمان و يكي از وجوه مديريت عملكرد است كه در گذشته بيشتر از طريق به كارگيري شاخص هاي مالي اجرا شده است. پايش عملكرد و به طور كلي تر مديريت عملكرد فرايندي است كه با كمك آن ميتوان در خصوص چگونگي اثر بخشي امور سازماني براي دستيابي به موفقيت و ارتقاي نقاط قوت و اصلاح يا حذف نقاط ضعف اطلاعات مفيد و سودمندي به دست آورد. مديريت عملكرد از مهم ترين راهكارهاي ارتقاي اثر بخش سازمان محسوب مي گردد و از حساسيت بالايي برخوردار مي باشد(شغلی و روشناس،1395).
در بخش بهداشت و درمان، همانند دیگر بخش ها، خودارزیابی امری اجتناب ناپذیر است. محدودیت منابع این بخش، ضرورت پایش عملکرد، حیاتی بودن خدمات و مراقبت های ارائه شده توسط بخش، اهمیت ویژه رعایت کیفیت در ارائه خدمات و... شواهدی دال بر ضرورت خودارزیابی دقیق و صحیح عملکرد این بخش هستند. ضرورت و اهمیت وجود نظام ارزیابی عملکرد در هر سازمان به اندازه ای است که فقدان نظام ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، اهداف، استراتژی و ... به عنوان یکی از علائم بیماری سازمان محسوب می شود. از این رو هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت های خود بویژه در محیط پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام خود ارزیابی دارد(رحیمی و همکاران،1394).
همچنین از نتایج یک ارزیابی موفق، تدوین سیستم پاداش و تشویق کارکنان به یادگیری و در نتیجه اهداف انگیزشی سازمان است. در یک محیط رقابتی و پیچیده لزوم سیستمی یکپارچه و همه جانبه برای ارزیابی عملکرد امری حیاتی است. زیرا سیستمهایی که فقط بر وجه مالی سازمان اتکا دارند در این رقابت گسترده بی¬تردید جایی نخواهند داشت. سازمان برای پیشی¬گرفتن از رقبای خود باید به همه وجوه، اعم از مالی و غیر مالی، توجه و برای آنها برنامه ریزی کند. تحلیلگر به منظور کسب اطلاعات مفید در زمینه ارزیابی عملکرد، باید برای ایجاد تحول و پویایی فرآیندهای اصلی و فرعی سازمان تلاش کند. پس باید علاوه بر دیدگاه مالی به سایر منافع ذینفعان نیز توجه شود. بدین منظور مدلی جامع با در نظر گرفتن همه ابعاد مالی و غیرمالی سازمان ارائه می¬شود. برای رسیدن به این هدف،کارت امتیازی متوازن انتخاب شده است (شکری و همکاران،1394).
اهداف تحقیق
الف) هدف اصلی
ارزیابی عملکرد بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی سمنان بر اساس مدل کارت امتیازی متوازن
ب) اهداف فرعی
شناسایی اهداف بحرانی مرتبط با بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی سمنان و تعیین شاخص-های هر یک از اهداف.
بررسی میزان تأثیر اوزان متغیرهای مدل کارت امتیازی متوازن بر عملکرد بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی سمنان .
اهمیت و ضرورت تحقیق
همه سازمانها، چه دولتی و چه خصوصی برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه رقابتی امروز به نوعی سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش نیاز دارند که در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه های سازمان،فرایندها و نیروهای انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. طی سالهای گذشته از مدلهای مختلفی برای سنجش و بهبود عملکرد سازمانها استفاده شده است. در این میان کارت امتیازی متوازن به عنوان یکی از کاملترین ابزارهای اندازه گیری عملکرد، با استقبال گسترده ای مواجه شده و از سوی سازمانها و شرکتهای مختلف در حوزه های گوناگون مورد استفاده قرار گرفته است(یارمحمدیان و همکاران،1394).
امروزه سازمان ها و صنایع به منظور شناخت جایگاه خود و میزان انحراف از اهداف نیازمند برنامه هایی براي ارزیابی عملکرد خود هستند .به همین دلیل برخی سازمان ها حاضرند بودجه¬هایی به صورت سالانه به این طرح اختصاص دهند .ارزیابی عملکرد به عنوان یک فرآیند مداوم به نظارت مستمر براي حفظ یک سطح بالا در ارزیابی فرآیند داخلی از میان تعدادي از جنبه هاي یک سازمان نیاز دارد.ارزیابی عملکرد یک مدل تخمین مقایسه طرح های گذشته و استراتژی اجرایی، فعالیتهای عملیاتی و سازماندهی توانایی¬های اجرایی است. این مدل تخمین به سازماندهی و برنامه ریزی استراتژی های آینده و مرتب کردن هدفهای اجرایی برای نیل به هدف نهایی سازماندهی کامل کمک می کند(کامفیروزی و همکاران،1393).
سازمان ها به دلیل نبود هماهنگی و انعطاف پذیري در بازارهاي رقابتی، اهمیت ارزیابی عملکرد با ثبات و بدون تناقض را احساس کرده و طی سالیان گذشته از سیستم هاي ارزیابی عملکرد گوناگون در زمینه هاي متفاوت استفاده کرده اند. هر سازمانی براي آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت ها و نتایج عملکرد خود در محیط هاي پویا و پیچیده، نیازمند برقراري سیستم هاي مناسب اندازه گیري عملکرد خاص خود است و نبود چنین سیستمی به معنی نبود برقراري ارتباط با محیط درونی و بیرونی نظام بوده که در نهایت مرگ سازمانهاي پویا و فعال و در نهایت جامعه را در پی خواهد داشت . چارچوب اندازه گیري عملکرد، نه تنها در رفتار مدیران که مسئولیت توسعه در وضعیت رقابتی را دارند، متبلور می شود، بلکه شامل همه پرسنل اجرایی نیز می شود . با این اوصاف ، مفهوم اندازه گیري عملکرد تا حدودي همیشه مقدم بر رسیدن به اهداف استراتژیک است(زراعی نژاد و حجتی،1392).
فصل اول کلیات تحقیق 1
1-1 مقدمه 2
1-2 بیان مسئله 2
1-3 اهداف تحقیق 4
1-4 سئوالات تحقیق 4
1-5 اهمیت و ضرورت تحقیق 5
1-6 تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی 6
1-7 قلمرو پژوهش 6
1-8 مراحل اجرایی تحقیق 7
فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق 8
2-1-1 مقدمه 9
2-1-2 اهمیت اطلاعات 9
2-1-3 ارزیابی عملکرد 10
2-1-4 تاریخچه ارزیابی عملکرد 12
2-1-5 تعریف ارزیابی عملکرد 13
2-1-6 اهمیت نظام ارزیابی عملکرد 13
2-1-7 علل ارزیابی عملکرد 16
2-1-8 اهداف نظام ارزیابی عملکرد 16
2-1-9 اهداف ارزیابی عملکرد سازمانی 17
2-1-10 ارزیابی عملکرد در بیمارستان ها 17
2-1-11 مزایای ارزیابی عملکرد 18
2-1-12 الگوهای ارزیابی عملکرد 20
2-1-13معیارهای ارزیابی عملکرد 20
2-1-14 معرفی مدلهای ارزیابی عملکرد 21
2-1-14-1 هرم عملکرد 21
2-1-14-2 مدل سینک و تاتل 22
2-1-14-3 مدل سرآمدی(EFQM) 23
2-1-14-4 کارت امتیازی متوازن 23
2-1-14-4-1 تعاریف 23
2-1-14-4-2 تاریخچه 24
2-1-14-4-3 مناظر کارت امتیازی متوازن 27
2-1-14-4-4 مسیر تکاملی کارت امتیازی متوازن 32
2-1-14-4-4-1 کارت امتیازی نسل اول 32
2-1-14-4-4-2 کارت امتیازی متوازن نسل دوم 32
2-1-14-4-4-3 کارت امتیازی متوازن نسل سوم 33
2-1-14-4-5 رابطه علت و معلولی بین وجوه کارت امتیازی متوازن 33
2-1-14-4-6 نقاط قوت و ضعف کارت امتیازی متوازن 34
2-1-14-4-7 دلایل استفاده از کارت امتیازی متوازن 34
2-1-14-4-8 پیاده سازی مدل کارت امتیازی متوازن 36
2-1-14-4-9 نتایج استفاده از کارت امتیازی متوازن 36
2-1-14-4-10 اندازه گیری عملکرد به شیوه سنتی و معایب آن 37
2-1-14-4-11 پیاده سازی کارت امتیازی متوازن 37
2-1-14-4-12 مزایای کارت امتیازی متوازن برای سازمان ها 38
2-1-14-4-13 محدودیتهای کارت امتیازی متوازن 38
2-1-15 فرایند ارزیابی عملکرد 39
پیشینه پژوهش 41
2-2 تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور 41
2-2-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در داخل از کشور 41
2-2-2 مروری بر تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 44
2-3 مدل مفهومی تحقیق 46
فصل سوم روش تحقیق 47
3-1 مقدمه 48
3-2 روش تحقیق 48
3-3 جامعه آماری 49
3-4 نمونه آماری 49
3-5 ابزار جمع آوري اطلاعات 50
3-5-1 اسناد و مدارك 50
3-5-2 پرسشنامه 50
3-6 گامهاي فرآيند پياده سازيكارت امتيازي متوازن 51
3-6-1 فاز برنامه ریزی 51
3-6-2 فاز توسعه 52
3-6-3 فاز استقرار و اجرا 52
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها 53
4-1 مقدمه 54
4-2 وضعیت آماری پاسخ دهندگان 54
4-2-1 وضعیت پاسخ دهندگان از نظر جنسیت 54
4-2-2 وضعیت پاسخ دهندگان از نظر سن 56
4-2-3 وضعیت پاسخ دهندگان از نظر میزان تحصیلات 57
4-2-4 وضعیت پاسخ دهندگان از نظر سابقه کار 57
4-3تعیین اوزان نسبی وجوه کارت امتیازی متوازن در بیمارستانهای وابسته به علوم پزشکی سمنان 59
فصل پنجم بحث و نتیجه گیری 71
5-1 یافته های اصلی تحقیق 72
5 - 2 نتیجهگیری تحقیق 74
5-4 پیشنهادات 75
5-4-1 پیشنهادهایی جهت بهبود عملكرد بیمارستانهای وابسته به علوم پزشکی سمنان 75
5-4-2 پیشنهادهایی برای انجام تحقیقات آتی 76
منابع و مآخذ 77
منابع فارسی 77
منابع انگلیسی 82